23.02.2026 - Empresas tem até o dia 28 para envio do Relatório de Transparência Salarial

(d24am.com)

Dados complementarão levantamento do MTE sobre desigualdades salariais entre mulheres e homens

Com informações da Assessoria / portald24@diarioam.com.br

Brasília – As empresas com 100 ou mais empregados têm até o dia 28 de fevereiro para preencher as informações complementares do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, conforme determina a Lei de Igualdade Salarial.

Com base nesses dados, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) irá consolidar as informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) para elaborar o relatório individual de cada empresa. O documento apontará possíveis desigualdades salariais entre mulheres e homens que atuam no mesmo estabelecimento.

O relatório estará disponível a partir de 16 de março no site do Emprega Brasil, e deverá ser divulgado pelas empresas em seus canais oficiais até 31 de março de 2026.

A publicação do documento, disponibilizado pelo MTE, é uma obrigação legal prevista na Lei da Igualdade Salarial. As empresas que não publicizarem o relatório estão sujeitas à aplicação de multa. Os dados devem ser apresentados em local de fácil acesso e com ampla visibilidade para trabalhadores e para o público em geral. O MTE é responsável por fiscalizar o cumprimento dessa determinação.

Ainda em março, o Ministério divulgará os dados agregados para o país e para as unidades da Federação. O quarto relatório, apresentado no segundo semestre de 2025, apontou que as mulheres recebiam, em média, 21,2% menos que os homens. Ao todo, cerca de 54 mil empresas devem participar da elaboração do relatório no primeiro semestre de 2026.

Sobre a lei

A Lei nº 14.611, sancionada em 3 de julho de 2023, reforça a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, ao alterar o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A norma estabelece que empresas com 100 ou mais empregados adotem medidas para garantir essa igualdade, como a promoção da transparência salarial, o fortalecimento da fiscalização contra a discriminação, a criação de canais de denúncia, a implementação de programas de diversidade e inclusão e o incentivo à capacitação de mulheres.

A lei é uma iniciativa do Governo do Brasil, conduzida pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério das Mulheres, e integra o conjunto de ações voltadas à redução das desigualdades no mercado de trabalho.

Fonte: https://d24am.com/economia/empresas-tem-ate-o-dia-28-para-envio-do-relatorio-de-transparencia-salarial/

23.02.2026 - Tema nº 1.389 no STF: Justiça do Trabalho está sendo empurrada para fora do jogo?

(www.conjur.com.br)

Alexandra Del Amore de Carvalho / Giovana Gardinal de Almeida

O julgamento do Tema nº 1.389 da repercussão geral pelo Supremo Tribunal Federal recoloca no centro do debate uma questão sensível e estrutural: quem deve dizer o direito quando se discute a existência de fraude em contratos civis ou comerciais de prestação de serviços, especialmente aqueles celebrados por meio de pessoa jurídica, e qual o papel que resta à Justiça do Trabalho nesse cenário? Trata-se de um tema que ultrapassa a técnica processual e alcança o próprio desenho constitucional da jurisdição trabalhista.

O caso paradigma, o ARE 1.532.603, envolve contrato de franquia e pedido de reconhecimento de vínculo de emprego. Após decisões conflitantes nas instâncias trabalhistas, o Tribunal Superior do Trabalho concluiu pela licitude do contrato e afastou o vínculo.

Ao reconhecer a repercussão geral, o STF determinou a suspensão nacional dos processos que discutem a competência e o ônus da prova em hipóteses de alegada fraude em contratos civis ou comerciais de prestação de serviços.

No último dia 4/2/2026, a Procuradoria-Geral da República apresentou parecer no qual defende a constitucionalidade de formas alternativas de contratação distintas da relação de emprego celetista, sustentando que compete à Justiça Comum apreciar, de forma originária, a existência, validade e eficácia desses contratos. À Justiça do Trabalho caberia apenas atuar de forma residual, caso a Justiça Comum reconheça a nulidade do negócio jurídico, para então examinar eventuais consequências trabalhistas. O parecer também propõe a aplicação das regras processuais civis quanto ao ônus da prova, afastando qualquer presunção de fraude pelo simples fato de a prestação de serviços ocorrer fora do regime da CLT.

Essa construção merece uma leitura crítica. A Constituição não criou a Justiça do Trabalho por acaso, nem lhe atribuiu competência meramente acessória. A especialização da jurisdição trabalhista decorre do reconhecimento de que as relações de trabalho possuem dinâmicas próprias, marcadas por assimetrias econômicas e organizacionais que exigem um olhar técnico específico, historicamente construído. Subordinar a Justiça do Trabalho à Justiça Comum, transformando-a em uma instância subsidiária, significa, na prática, esvaziar a função constitucional e deslocar para outro ramo do Judiciário a análise de elementos que são essencialmente trabalhistas, como subordinação, pessoalidade, inserção na dinâmica produtiva e dependência econômica.

Há ainda um risco evidente de fragmentação do conflito. Ao exigir que a validade do contrato civil seja discutida previamente na Justiça Comum, cria-se um itinerário processual mais longo, custoso e incerto, tanto para trabalhadores quanto para empresas. O discurso de eficiência que muitas vezes acompanha essa tese não se sustenta quando se observa a realidade forense brasileira, marcada por sobreposição de demandas, conflitos de competência e aumento do tempo de resposta do Judiciário. A promessa de segurança jurídica pode acabar se convertendo em mais litigiosidade e menos previsibilidade.

Isso não significa, contudo, defender uma leitura anacrônica ou dogmática da competência trabalhista. O próprio STF, em julgamentos como a ADPF 324 [1], o Tema 725 [2] e a ADI 5.625 [3], deixou claro que a Constituição não impõe um modelo único de organização do trabalho e que formas alternativas de contratação são legítimas, desde que não sirvam para encobrir uma relação de emprego típica. Ignorar esse movimento e tratar toda contratação via PJ como fraude é um erro que também precisa ser reconhecido. Decisões judiciais que desconsideram contratos civis válidos sem uma análise concreta da realidade, partindo de presunções genéricas, produzem insegurança jurídica, desestimulam modelos legítimos e banalizam o próprio conceito de fraude.

A crítica, portanto, não é à pluralidade de formas de contratação, mas ao caminho proposto para resolver os conflitos que delas decorrem. Defender a competência da Justiça do Trabalho não significa negar a validade de contratos civis ou comerciais, mas afirmar que a análise da realidade do trabalho deve permanecer onde o constituinte a colocou. A primazia da realidade não é um slogan ideológico, mas um critério técnico indispensável para diferenciar modelos legítimos de arranjos artificiais. Retirá-la do centro do debate ou relegá-la a um segundo momento processual enfraquece a proteção jurídica sem necessariamente fortalecer a livre iniciativa.

Jurisprudência recente
Nos últimos anos, a Justiça do Trabalho tem consolidado o entendimento de que nem toda prestação de serviços configura vínculo empregatício, reconhecendo a legitimidade de modelos diversos, como a atuação por meio de pessoa jurídica, desde que ausentes os requisitos do artigo 3º da CLT, especialmente a subordinação. Essa evolução demonstra um Direito do Trabalho atento às transformações das relações laborais, capaz de respeitar a autonomia das partes e a realidade fática da prestação de serviços.

Decisões recentes de algumas cortes regionais trabalhistas [4] validaram contratações via PJ, reconhecendo a autonomia do trabalhador e afastando o vínculo de emprego. Esses precedentes evidenciam que a Justiça do Trabalho possui plena competência técnica para analisar, com responsabilidade, tanto relações empregatícias quanto modelos contratuais alternativos, ocupando papel central — e não subsidiário — na apreciação dessas controvérsias.

Para as empresas que adotam contratação via PJ, o cenário exige atenção redobrada. Independentemente do desfecho do Tema 1.389, o status quo aponta para a necessidade de coerência entre forma contratual e prática cotidiana. Contratos bem estruturados, autonomia real, ausência de subordinação típica e organização empresarial do prestador continuam sendo fatores decisivos. Ao mesmo tempo, é preciso acompanhar criticamente o movimento institucional que busca redefinir o papel da Justiça do Trabalho, pois ele pode alterar significativamente o ambiente de risco e a estratégia processual das empresas.

Em um mercado de trabalho cada vez mais complexo, o desafio não está em escolher entre emprego e fraude, mas em construir um sistema jurídico capaz de reconhecer a diversidade de arranjos produtivos sem abdicar da proteção efetiva contra abusos. A Justiça do Trabalho, com todas as críticas que se possam fazer a decisões pontuais, continua sendo o foro constitucionalmente vocacionado para esse equilíbrio. Subjugá-la não parece ser o caminho mais adequado para lidar com a realidade contemporânea do trabalho, nem para oferecer segurança jurídica sustentável a empresas e trabalhadores.

[1] Decidiu pela constitucionalidade da terceirização em todas as atividades da empresa, incluindo a atividade-fim.

[2] In verbis: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante”.

[3] Decidiu pela constitucionalidade da Lei 13.352/2016, conhecida como a “Lei do Salão Parceiro“, que permite a contratação de profissionais do setor de beleza (cabeleireiros, barbeiros, esteticistas, manicures e pedicures) sob a forma de contrato de parceria, sem vínculo empregatício direto (CLT).

[4] RORSum 0011100-56.2024.5.18.0010; ROT 0000177-56.2024.5.06.0122

Alexandra Del Amore de Carvalho - é advogada atuante em Direito do Trabalho empresarial, especialista em Direito Constitucional e MBA em Data Science e Analytics pela USP, com atuação voltada à integração entre estratégia jurídica e análise de dados.

Giovana Gardinal de Almeida - é advogada trabalhista, pós-graduanda em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Prática Trabalhista, com atuação no contencioso e consultivo empresarial e em assessoria e defesa de empresas em demandas trabalhistas.

Fonte: https://www.conjur.com.br/2026-fev-21/tema-no-1-389-no-stf-a-justica-do-trabalho-esta-sendo-empurrada-para-fora-do-jogo/

24.02.2026 - CNI: Fim da escala 6x1 pode ter impacto de até R$ 267 bilhões para empresas

(www.cnnbrasil.com.br)

Número equivale a um acréscimo de até 7% na folha de pagamentos; entidade alerta para impactos no PIB e competitividade

Pedro Zanatta, da CNN Brasil, São Paulo

Um levantamento da (CNI) Confederação Nacional da Indústria projeta que a redução da jornada de trabalho pode gerar um impacto bilionário para as empresas. O estudo diz que o fim da atual escala pode elevar entre R$ 178,2 bilhões e R$ 267,2 bilhões por ano os custos com empregados formais na economia.

Esse número equivale a um acréscimo de até 7% na folha de pagamentos.

A projeção considera dois cenários para a manutenção do nível de horas trabalhadas: a realização de horas extras aos empregados atuais ou a contratação de novos trabalhadores.

“Esses dados, combinados com as análises que estamos fazendo sobre o tema, mostram que o mais provável é que a produção seja reduzida e o custo unitário do trabalho aumente, trazendo pressão de custos e perda de competitividade das empresas nacionais. Essa dinâmica provoca queda da produção, do emprego e da renda e, consequentemente, do PIB brasileiro”, alertou o presidente da CNI, Ricardo Alban.

O tema de redução da jornada de trabalho deve repercutir ao longo do ano e pautar a disputa eleitoral em 2026. O governo tem defendido o tema em suas redes sociais, acompanhando o discurso do presidente Lula.

Como informou a CNN, a pedido do petista, a articulação do Palácio do Planalto deve insistir na elaboração de um PL (Projeto de Lei) com pedido de urgência para acelerar o debate sobre o fim da escala de trabalho 6x1 no Congresso Nacional.

Proporcionalmente, o impacto para o setor industrial pode ser ainda maior, chegando a até 11,1% da folha de salários e resultando em aumento de despesas de R$ 87,8 bilhões no primeiro cenário e de R$ 58,5 bilhões anuais no segundo.

De um total de 32 setores industriais, 21 apresentariam elevação de custos acima da média da indústria, independentemente da estratégia adotada pela empresa para manter o número de horas atuais de produção.

Confira o aumento de custos na folha que cada setor pesquisado sofreria:
- Indústria da transformação: de 7,7% a 11,6%
- Indústria da construção: de 8,8% a 13,2%
- Comércio: entre 8,8% e 12,7%
- Agropecuária: 7,7% e 13,5%

Micro e pequenas empresas em cheque
Segundo o levantamento da CNI, as empresas de menor porte seriam as mais impactadas pela redução da jornada de trabalho, uma vez que a proporção de empregados com jornadas superiores a 40 horas semanais é maior nessas empresas;

“A dificuldade de adaptação para micro e pequenas empresas, que correspondem a 52% do emprego formal do país, mas que não dispõem de recursos ou estrutura física para ampliar equipes, será ainda maior. Como resultado, essas indústrias tendem a reduzir a produção, perder a competitividade e comprometer os postos de trabalho”, explica Alban.

Fonte: https://www.cnnbrasil.com.br/economia/macroeconomia/cni-fim-da-escala-6x1-pode-ter-impacto-de-ate-r-267-bilhoes-para-empresas/