14.04.2025 - A importância da implementação da NR-1 para enfrentamento dos riscos psicossociais e do assédio no ambiente de trabalho

(www.migalhas.com.br)

Larissa Matos

Nova NR-1 exige que empresas enfrentem riscos psicossociais como o assédio, promovendo ambientes de trabalho mais saudáveis e inclusivos.

A NR-1 - Norma Regulamentadora 1, ao tratar das disposições gerais de segurança e saúde no trabalho, impõe às empresas o dever de implementar o GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, que abrange os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e os psicossociais1 - este último tem especial relevância diante da intensificação das práticas de assédio e da deterioração da saúde mental no ambiente de trabalho, notadamente em relação às mulheres2, principais vítimas dessas violências?3.

Os riscos psicossociais são definidos como os fatores no ambiente de trabalho que geram estresse e impacto negativo na saúde mental dos trabalhadores. Segundo Luciana Baruki, tais riscos estão relacionados a jornadas extensas, pressão por produtividade, metas desumanas, instabilidade laboral, sobrecarga emocional e desproteção institucional, podendo desencadear quadros de estresse, depressão, burnout e até suicídio - e diferem dos riscos físicos clássicos por não estarem associados a máquinas ou insumos tóxicos, mas sim à forma como o trabalho é estruturado e vivenciado no plano subjetivo e organizacional4.

O assédio moral, nesse contexto, constitui uma das manifestações graves desses riscos. Tradicionalmente definido como conduta reiterada que visa humilhar, constranger ou excluir a vítima, esse conceito foi ampliado pela convenção 190 da OIT, para reconhecer também que o assédio pode se caracterizar como algo pontual - e aqui um ponto de esclarecimento: ainda que o Brasil não tenha ratificado formalmente a referida Convenção, ela integra o rol das convenções fundamentais da OIT e deve ser observada pelos Estados-membros?, nos termos do art. 2º da declaração da OIT sobre os princípios e direitos fundamentais no trabalho.

Em especial, no que se refere ao assédio, a Norma determina que as empresas obrigadas a constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) adotem medidas efetivas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, tais como: a) criação e divulgação de regras de conduta sobre o tema nas normas internas; b) definição de procedimentos para receber, acompanhar e apurar denúncias, garantindo o anonimato do denunciante e aplicação de sanções administrativas; e a c) realização anual de ações de capacitação e sensibilização sobre violência, assédio, igualdade e diversidade para todos os níveis da empresa, com formatos acessíveis e eficazes.

E isso é essencial, porque o assédio moral, enquanto forma recorrente ou pontual de violência, é reconhecido como um dos principais fatores de risco, inclusive, para o desenvolvimento da síndrome de burnout, caracterizada, entre outros elementos, por exaustão emocional e sensação de ineficácia profissional5.

Ambientes de trabalho marcados por práticas abusivas de gestão, metas desumanas e ausência de escuta institucional efetiva adoecem e desmobilizam os trabalhadores. As mulheres, especialmente, estão mais vulneráveis a esse tipo de desgaste, uma vez que enfrentam também discriminações estruturais e microviolências cotidianas6.

Nesse sentido, Adriana Lamounier e Luciane Toss expicam que a recente alteração da NR-1 representou um avanço na promoção da saúde mental das mulheres trabalhadoras, ao incluir expressamente os riscos psicossociais, como o assédio e a violência, no escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)7.

Segundo as autoras, essa mudança parte da constatação de que os transtornos mentais acometem de forma desproporcional as mulheres, especialmente aquelas negras, pobres e submetidas à sobrecarga de trabalho - a partir dessa perspectiva interseccional, a norma atualizada propõe uma reorganização do trabalho que seja antirracista, antissexista e promotora de ambientes laborais mais justos e saudáveis para todas8.

Especificamente sobre a exigência de metas, Dione Almeida muito bem esclarece que o assédio ocorre quando as empresas impõem exigências excessivas ou impossíveis de serem alcançadas, sem considerar as condições reais de trabalho ou as capacidades individuais dos(as) empregados(as) - e isso se manifesta de várias formas, a exemplo das ameaças de demissão sutis ou a imposição de descontos na remuneração variável, em caso de não atingimento das metas. Além disso, práticas como competições entre empregados ou a exposição pública de rankings de produtividade, muitas vezes com identidades expostas, geram situações humilhantes e constrangedoras9.

Em relação aos impactos, já enfatizei em outro artigo que o ambiente hostil, reforçado por práticas de gestão abusivas, cobrança excessiva e ausência de controle sobre as atividades, contribui para o isolamento, perda de autoestima, constrangimento público e até a reprodução das práticas abusivas por parte das próprias vítimas - são efeitos que extrapolam o ambiente de trabalho, atingindo as famílias dos(a) trabalhadores(as), a reputação das instituições e a própria coletividade, que arca com os custos sociais do adoecimento institucionalizado10.

Portanto, a implementação da NR-1 deve estar necessariamente acompanhada de uma abordagem crítica e humanizada por parte das estruturas empresariais, que não podem, de modo algum, naturalizar o adoecimento laboral e permitir que esse ciclo venenoso se perpetue.

Inclusive, com base na NR-1, a empresa deve levar em consideração as condições de trabalho descritas na NR-1711, compreendendo os fatores psicossociais relacionados à atividade laboral - o que implica reconhecer que o sofrimento psíquico pode ter origem na forma como o trabalho é estruturado, exigido e controlado.

Nesse sentido, a norma impõe a adoção de mecanismos que garantam a participação ativa dos(as) trabalhadores(as) no processo de gerenciamento de riscos ocupacionais, promovendo sua conscientização por meio de noções básicas sobre o tema.

Além disso, exige-se a consulta à percepção dos próprios trabalhadores sobre os riscos existentes, inclusive por meio das manifestações da CIPA, quando houver. E determina que os riscos identificados no inventário e as medidas preventivas constantes no plano de ação sejam comunicados aos trabalhadores, assegurando a transparência e a corresponsabilidade nas ações de promoção da saúde e segurança laboral.

Ademais, a norma estabelece como prioridade a eliminação ou controle dos riscos psicossociais, com medidas coletivas e organizacionais antes das individuais? - o que significa repensar práticas de gestão, criar canais de escuta efetiva, garantir pausas adequadas, fomentar a igualdade de gênero e cultivar um ambiente de trabalho hígido e saudável.

Diante desse cenário, a NR-1 atualizada representa um avanço técnico-normativo, configurando-se num instrumento político-jurídico de transformação das relações laborais. Contudo, a sua implementação exige o engajamento das empresas na construção de políticas preventivas, planos de ação efetivos e escuta ativa das pessoas, promovendo a dignidade, o bem-estar e o respeito como pilares do mundo do trabalho.

E é isso que buscarão efetivar, a partir de 26 de maio de 2025, os auditores-fiscais do trabalho - que estarão autorizados a verificar se as empresas, independentemente do porte, estão identificando, avaliando e implementando planos de ação para lidar com fatores como assédio, estresse ocupacional, conflitos interpessoais e carga mental excessiva12.

A fiscalização ocorrerá de forma planejada ou mediante denúncias, com prioridade para setores com alta incidência de adoecimento mental, como teleatendimento, saúde e bancos. Durante as inspeções, serão analisadas documentações e registros de afastamentos por transtornos mentais, bem como haverá entrevistas com trabalhadores para apuração das condições reais do ambiente laboral - dentro da compreensão de que os riscos psicossociais têm impacto direto na saúde dos(a) trabalhadores(as) e exige ações contínuas de monitoramento, prevenção e correção por parte das empresas13.

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1 BRASIL. NR 01 - Disposições gerais e gerenciamento de riscos ocupacionais. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/NR01atualizada2024II.pdf.  Acesso em: 7 de abr. 2025.

2 INSTITUTO PATRÍCIA GALVÃO; INSTITUTO LOCOMOTIVA. 76% das brasileiras já sofreram violência e assédio no trabalho. Agência Patrícia Galvão, 2020. Disponível em: https://dossies.agenciapatriciagalvao.org.br/violencia-em-dados/76-das-brasileiras-ja-sofreram-violencia-e-assedio-no-trabalho/ . Acesso em: 7 abr. 2025.

3 MAIA, Elijonas. 8 de Março: denúncias de assédio a mulheres no trabalho aumentam 16,8%. CNN Brasil, 2025. Disponível em: https://www.cnnbrasil.com.br/nacional/brasil/8-de-marco-denuncias-de-assedio-a-mulheres-no-trabalho-aumentam-168/ . Acesso em: 7 abr. 2025.

4 BARUKI, Luciana Veloso. Saúde mental e trabalho: uma proposta de norma regulamentadora sobre os riscos psicossociais no trabalho a partir de reflexões sobre os sistemas francês e brasileiro. Tese de Doutorado. Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2017.

5 MATOS, Larissa Lopes. The relationship between workplace harassment and burnout: legal aspects and prevention strategies in the workplace. In: ANSARI, Faiz Ayat; SANTANA, Paulo Campanha; WENCZENOVICZ, Thaís Janaina (ed.). Brazil x India: Human Rights, Fundamental Rights and Labor Law. Valencia: Tirant lo Blanch, 2025. p. 147-163.

6 MATOS, Larissa Lopes. The relationship between workplace harassment and burnout: legal aspects and prevention strategies in the workplace. In: ANSARI, Faiz Ayat; SANTANA, Paulo Campanha; WENCZENOVICZ, Thaís Janaina (ed.). Brazil x India: Human Rights, Fundamental Rights and Labor Law. Valencia: Tirant lo Blanch, 2025. p. 147-163.

7 RODRIGUES, Adriana L. S. Lamounier; TOSS, Luciane Webber. A nova redação da NR1 sob a perspectiva da saúde das mulheres trabalhadoras. Migalhas, 2025. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/425612/nova-redacao-da-nr1-sob-a-perspectiva-da-saude-da-mulher-trabalhadora. Acesso em: 8 abr. 2025.

8 RODRIGUES, Adriana L. S. Lamounier; TOSS, Luciane Webber. A nova redação da NR1 sob a perspectiva da saúde das mulheres trabalhadoras. Migalhas, 2025. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/425612/nova-redacao-da-nr1-sob-a-perspectiva-da-saude-da-mulher-trabalhadora. Acesso em: 8 abr. 2025.

9 ALMEIDA, Dione. Assédio nas metas e o dever de indenizar. Migalhas, 2025. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/coluna/direito-por-elas/425077/assedio-nas-metas-e-o-dever-de-indenizar. Acesso em: 09 abr. 2025.

10 MATOS, Larissa. O assédio moral no serviço público: veneno que adoece servidores, principalmente mulheres. Direito por Elas, Migalhas, 2025. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/coluna/direito-por-elas/427228/o-assedio-moral-no-servico-publico. Acesso em: 9 abr. 2025.

11 BRASIL. NR 01 - Disposições gerais e gerenciamento de riscos ocupacionais. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/NR01atualizada2024II.pdf.  Acesso em: 7 de abr. 2025.

12 BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Empresas brasileiras terão que avaliar riscos psicossociais a partir de 2025: atualização da NR-1 reforça a gestão de segurança e saúde no trabalho. Gov.br, 2025. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/Novembro/empresas-brasileiras-terao-que-avaliar-riscos-psicossociais-a-partir-de-2025. Acesso em: 9 abr. 2025.

13 BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Empresas brasileiras terão que avaliar riscos psicossociais a partir de 2025: atualização da NR-1 reforça a gestão de segurança e saúde no trabalho. Gov.br, 2025. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/Novembro/empresas-brasileiras-terao-que-avaliar-riscos-psicossociais-a-partir-de-2025. Acesso em: 9 abr. 2025.

ALMEIDA, Dione. Assédio nas metas e o dever de indenizar. Migalhas, 2025. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/coluna/direito-por-elas/425077/assedio-nas-metas-e-o-dever-de-indenizar. Acesso em: 09 abr. 2025.

BARUKI, Luciana Veloso. Saúde mental e trabalho: uma proposta de norma regulamentadora sobre os riscos psicossociais no trabalho a partir de reflexões sobre os sistemas francês e brasileiro. Tese (Doutorado em Direito Político e Econômico) - Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2017.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Empresas brasileiras terão que avaliar riscos psicossociais a partir de 2025: atualização da NR-1 reforça a gestão de segurança e saúde no trabalho. Gov.br, 2025. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/Novembro/empresas-brasileiras-terao-que-avaliar-riscos-psicossociais-a-partir-de-2025. Acesso em: 9 abr. 2025.

BRASIL. NR 01 - Disposições gerais e gerenciamento de riscos ocupacionais. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/NR01atualizada2024II.pdf. Acesso em: 7 abr. 2025.

INSTITUTO PATRÍCIA GALVÃO; INSTITUTO LOCOMOTIVA. 76% das brasileiras já sofreram violência e assédio no trabalho. Agência Patrícia Galvão, 2020. Disponível em: https://dossies.agenciapatriciagalvao.org.br/violencia-em-dados/76-das-brasileiras-ja-sofreram-violencia-e-assedio-no-trabalho/. Acesso em: 7 abr. 2025.

MAIA, Elijonas. 8 de Março: denúncias de assédio a mulheres no trabalho aumentam 16,8%. CNN Brasil, 2025. Disponível em: https://www.cnnbrasil.com.br/nacional/brasil/8-de-marco-denuncias-de-assedio-a-mulheres-no-trabalho-aumentam-168/. Acesso em: 7 abr. 2025.

MATOS, Larissa Lopes. O assédio moral no serviço público: veneno que adoece servidores, principalmente mulheres. Direito por Elas, Migalhas, 2025. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/coluna/direito-por-elas/427228/o-assedio-moral-no-servico-publico. Acesso em: 9 abr. 2025.

MATOS, Larissa Lopes. The relationship between workplace harassment and burnout: legal aspects and prevention strategies in the workplace. In: ANSARI, Faiz Ayat; SANTANA, Paulo Campanha; WENCZENOVICZ, Thaís Janaina (ed.). Brazil x India: Human Rights, Fundamental Rights and Labor Law. Valencia: Tirant lo Blanch, 2025. p. 147-163.

RODRIGUES, Adriana L. S. Lamounier; TOSS, Luciane Webber. A nova redação da NR1 sob a perspectiva da saúde das mulheres trabalhadoras. Migalhas, 2025. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/425612/nova-redacao-da-nr1-sob-a-perspectiva-da-saude-da-mulher-trabalhadora. Acesso em: 8 abr. 2025.

Larissa Matos
Advogada do Sales Matos Advocacia. Pós-doutora em Direito do Trabalho (USP). Doutora em Direito do Trabalho (USP). Doutorado sanduíche na Universidad de Barcelona (Programa CAPES-PRINT). Mestra em Direito do Trabalho pela Universidad de Palermo. Diretora da Escola Superior de Advocacia da ABRAT (gestão 2024/2026).

Fonte: https://www.migalhas.com.br/depeso/428166/implementacao-da-nr-1-para-enfrentar-riscos-psicossociais-e-assedio

14.04.2025 - Governo cria plano para combater desigualdade salarial de gênero

(www.contabeis.com.br)

Governo institui plano nacional até 2027 com foco em igualdade salarial e laboral entre mulheres e homens no setor público e privado.

O Governo Federal instituiu, por meio de portaria publicada no Diário Oficial da União nesta terça-feira (8), o Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral entre Mulheres e Homens, que terá vigência até 2027. A iniciativa reúne onze ministérios em ações articuladas para combater a desigualdade de gênero no ambiente de trabalho, promovendo salários justos, melhores condições laborais e a presença feminina em cargos de liderança.

Iniciativa reforça compromisso com a equidade de gênero
Anunciado inicialmente em setembro de 2024, o plano é uma das principais estratégias do Executivo para enfrentar as disparidades estruturais que impactam a trajetória profissional das mulheres. A formalização ocorreu com a publicação da Portaria Interministerial, assinada por representantes de onze ministérios, incluindo os das Mulheres, Trabalho e Emprego, Igualdade Racial e Direitos Humanos.

A medida foi baseada nos dados do 3º Relatório de Transparência Salarial, divulgado em 7 de abril, que apontou que as mulheres ainda recebem, em média, 20,9% a menos que os homens em empresas com mais de 100 empregados no Brasil.

Eixos estruturantes do plano
O plano está organizado em três grandes eixos:

- Ampliação do acesso ao trabalho: promove políticas para remover barreiras ao ingresso das mulheres no mercado;
- Permanência no emprego: busca reduzir a rotatividade e melhorar as condições de trabalho;
- Valorização e ascensão profissional: cria estratégias para estimular o crescimento das mulheres em funções de liderança e chefia.

As diretrizes centrais incluem:

- Igualdade salarial para trabalho de igual valor;
- Equidade de oportunidades profissionais;
- Promoção do trabalho decente e produtivo;
- Eliminação de discriminações, assédio e violência;
- Responsabilidade compartilhada no cuidado familiar;
- Inclusão da perspectiva étnico-racial nas políticas laborais.

Comitê gestor acompanhará implementação
A portaria também criou o Comitê Gestor Interministerial, responsável por monitorar a execução do plano e propor novas ações. A coordenação ficará a cargo do Ministério das Mulheres, com participação de outros cinco ministérios diretamente envolvidos.

A Secretaria Nacional de Autonomia Econômica atuará como Secretaria-Executiva do Comitê, que deverá se reunir pelo menos duas vezes ao ano ou quando convocado. O comitê poderá ainda convidar especialistas e representantes da sociedade civil ou da iniciativa privada para contribuir com os debates.

Articulação com acordos internacionais e ODS
O plano está alinhado com compromissos assumidos pelo Brasil em fóruns internacionais, como as convenções da OIT e a Agenda 2030 da ONU, especialmente o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável número 5 (ODS 5), que trata da igualdade de gênero.

Papel estratégico das empresas e dos profissionais contábeis
A publicação do plano reforça a necessidade de que as empresas se adaptem às novas exigências legais. Profissionais da área contábil e de recursos humanos devem atentar à transparência salarial, adoção de critérios objetivos de remuneração e conformidade com futuras normas, como o Relatório de Transparência Salarial.

Próximos passos e expectativa até 2027
Até 2027, o Comitê deverá publicar relatórios anuais com os resultados alcançados. A sociedade civil e os órgãos de controle também poderão acompanhar e cobrar a efetividade das medidas adotadas.

Com a criação do plano, o Governo Federal dá um passo importante rumo à equidade de gênero nas relações de trabalho. A participação ativa de empresas, profissionais de contabilidade e sociedade civil será essencial para garantir avanços concretos.

Contadores devem acompanhar os desdobramentos do plano e preparar seus clientes para exigências legais de transparência remuneratória.

Publicado por Juliana Moratto - Editora chefe

Fonte: https://www.contabeis.com.br/noticias/70348/plano-de-igualdade-salarial-entre-mulheres-e-homens-e-lancado/

15.04.2025 - Há muitas divergências na aplicação da reforma trabalhista, diz advogado

(www.cnnbrasil.com.br)

Antonio Galvão Peres, doutor em Direito do Trabalho pela USP, destaca a necessidade de redistribuição da proteção legal no direito do trabalho brasileiro

Da CNN

A aplicação da reforma trabalhista no Brasil, implementada em 2017, sob o governo de Michel Temer, continua gerando divergências e insegurança jurídica, de acordo com o advogado trabalhista Antonio Galvão Peres, doutor em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo (USP). Ele destaca que, mesmo após quase oito anos da reforma, ainda existem muitas discordâncias em sua interpretação.

Peres aponta que um dos principais pontos de debate é a questão da terceirização, tema abordado tanto na reforma trabalhista quanto em uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) na Ação de Descumprimento de Preceito Fundamental 324 (ADPF 324). Nesta ação, o STF reconheceu a licitude da terceirização em atividade-fim, abrindo caminho para novas formas de inclusão do trabalhador no mercado.

O advogado também ressalta um problema estrutural no direito do trabalho brasileiro: o “jogo do tudo ou nada”. Segundo ele, “ou o trabalhador se enquadra na figura do empregado e tem toda a proteção da CLT [Consolidação das Leis do Trabalho], ou fica fora dessa proteção”.

Segundo o advogado trabalhista, outros países já reconheceram a necessidade de uma redistribuição da proteção legal, estendendo alguns direitos a trabalhadores que, mesmo não estando subordinados, têm alguma dependência em relação ao tomador de serviços.

A falta de modalidades intermediárias de proteção no Brasil acaba pressionando os juízes a reconhecerem vínculos de emprego para assegurar a proteção dos trabalhadores, contribuindo para o chamado “ativismo judicial”.

Reclamações constitucionais e sobrecarga do STF
Outro ponto destacado por Peres é o aumento sobre as reclamações constitucionais em matéria trabalhista no STF. Isso ocorre porque, após a decisão do Supremo na ADPF 324, abriu-se a possibilidade de levar diretamente ao STF casos em que magistrados de instâncias inferiores confrontem o entendimento firmado pela corte superior.

Essa situação, segundo o especialista, tem sobrecarregado o STF com reclamações constitucionais em matéria trabalhista, como reconhecido pelo próprio ministro Gilmar Mendes. O cenário evidencia a complexidade da aplicação da reforma trabalhista e a necessidade de harmonização entre as diferentes instâncias do Judiciário para garantir maior segurança jurídica nas relações de trabalho no Brasil.

Fonte:https://www.cnnbrasil.com.br/economia/ha-muitas-divergencias-na-aplicacao-da-reforma-trabalhista-diz-advogado/