22.04.2024 - Terceirização e 'pejotização' são fenômenos distintos, diz Fachin

(www.conjur.com.br)

Alex Tajra

O Tema 725 de repercussão geral do Supremo não analisou fenômenos como a “pejotização” e o trabalho intermediado por aplicativos, e as reclamações ao Supremo só cabem quando há esgotamento dos recursos nas instâncias ordinárias.

O ministro Edson Fachin, do Supremo Tribunal Federal, utilizou esta argumentação para negar um pedido de liminar da empresa de telefonia TIM por um julgamento na Justiça do Trabalho que reconheceu vínculo empregatício entre a companhia e um executivo de contas. O acórdão fora proferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR).

Segundo Fachin, não houve esgotamento de recursos nos tribunais, o que, de início, impede análise do Supremo, tendo em vista que não cabe ao órgão aplicar entendimento fixado em repercussão geral nestes casos.

“Isso significa, noutras palavras, que, se a decisão reclamada ainda comportar reforma por via de recurso a algum tribunal, inclusive a tribunal superior, não se permitirá acesso à Suprema Corte por via de reclamação”, disse o ministro.

O caso em questão, segundo Fachin, também não tem relação direta com o julgado no Tema 725, que reconheceu a licitude do modelo de contratação de terceirização da atividade-fim.

A discussão versa sobre fraude trabalhista por meio de “pejotização”, e não sobre terceirização, que carrega consigo necessariamente o vínculo entre o empregado e a empresa contratada para a prestação de serviços.

“A contratação de um trabalhador pessoa física como pessoa jurídica por uma determinada empresa (fenômeno denominado PJtização), a existência de fraude na contratação mediante formação de vínculo formal entre empresas, ou ainda, a contratação de um trabalhador pessoa física por uma plataforma digital de intermediação de serviços são hipóteses que sequer foram aventadas quando do julgamento da ADPF 324 ou do Tema 725 de Repercussão Geral”, argumentou Fachin.

Atrito interpretativo
O tema tem sido objeto de controvérsia na corte. Assim como no caso julgado, há centenas de reclamações correndo no STF contra decisões da Justiça do Trabalho reconhecendo vínculo de emprego, alegando desrespeito ao definido no Tema 725.

Assim como os ministros, a própria Procuradoria-Geral da República tem emitido posições contraditórias sobre o tema.

No processo em questão, a PGR opinou pelo não cabimento da reclamação por conta da alegação de fraude trabalhista, que não tem relação com terceirização.

O mesmo órgão opinou, em janeiro, na reclamação 64.018, pelo afastamento de vínculo entre trabalhadores e aplicativos de entrega, ainda que essas situações não tenham relação com contratação de empresa terceirizada.

Fachin deixou claro o atrito interpretativo entre os ministros da corte quando cita que, em casos de reconhecimento de fraude, não cabe reclamação.

“Venho insistindo no descabimento da reclamação constitucional como instrumento apto a desconstituir vínculos reconhecidos pela Justiça do Trabalho quando essa justiça especializada verifica presentes indícios de fraude, para além dos requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT”, disse, em posição que contraria perspectivas de outros magistrados do STF sobre o mesmo tema (reclamações 56.499 e 60.436, por exemplo, relatados por Luís Roberto Barroso).

“A apreciação das reclamações constitucionais por este Supremo Tribunal Federal não pode, de forma abstrata e generalizada, impor natureza comercial ao vínculo decorrente de qualquer espécie de contrato, excluindo, aprioristicamente, o regime de direitos fundamentais sociais trabalhistas preconizado pelo art. 7º da Constituição da República, se, nessa relação, estiverem presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.”

Clique aqui para ler a decisão
RCL 60.620

Alex Tajra - é repórter da revista Consultor Jurídico.

Fonte: https://www.conjur.com.br/2024-abr-19/terceirizacao-e-pejotizacao-sao-fenomenos-distintos-diz-fachin-ao-negar-liminar/

22.04.2024 - Empregadores deverão informar raça/etnia obrigatoriamente nos documentos trabalhistas a partir de segunda-feira(22)

(www.contabeis.com.br)

A partir do dia 22 de abril o eSocial também passará por mudanças e excluirá a opção “não informada” na resposta de raça e etnia.

A partir da próxima segunda-feira, dia 22 de abril, as empresas que ainda não informaram a raça/etnia de seus empregados nos documentos trabalhistas não poderão mais usar a opção “não informada” no eSocial.

As empresas privadas e os setores públicos deverão informar a raça/etnia de seus trabalhadores conforme a autoclassificação do próprio trabalhador e a informação deve constar nos documentos trabalhistas, como formulários de admissão e demissão no emprego, Comunicação de Acidente do Trabalho, Sine e inscrição no Regime Geral de Previdência Social.

Os empregadores que ainda não fizeram esse envio já estão se deparando com um alerta no eSocial com uma mensagem de erro, informando que não poderá ser mais utilizada a opção “não informada”.

Essa mudança foi determinada por meio de Lei 14.553, de 20 de abril de 2023, alterando a Lei 12.288/2012, que instituiu o Estatuto da Igualdade Racial.

Ao tornar obrigatória a inserção sobre raça nos registros públicos e privados, o objetivo do Governo é garantir à população a efetivação da igualdade de oportunidades, a defesa dos direitos étnicos individuais, coletivos e difusos e o combate à discriminação e às demais formas de intolerância.

Por meio da Portaria nº 1.945/2023, o Ministério da Previdência Social determinou a inclusão dos campos de raça, cor e etnia nos formulários de cadastramento daquele ministério, sendo que o campo deverá conter as identificações amarelo, branco, pardo, preto e indígena.

Já no eSocial, nos eventos que pedem informação sobre raça, não haverá mais o campo com a opção de “não informado” e os campos válidos para preenchimento sobre raça serão: 1 – Branca; 2 – Preta; 3 – Parda; 4 – Amarela; ou 5 – Indígena.

Assim, as empresas que ainda não tem a autodeclaração de seus colaboradores sobre raça e atualizaram dados na empresa devem agilizar o processo para evitar problemas.

LGPD: tenha cuidado com dados sensíveis
O empregador pode escolher a melhor maneira de coletar a informação sobre raça/etnia de seus colaboradores, conforme o perfil e o porte da sua empresa. Pode ser por meio de formulário eletrônico, resposta a e-mail ou consulta escrita direta.

Porém, independentemente de como for feita a coleta, é preciso seguir as normas da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) , que considera dado pessoal sensível qualquer informação sobre “origem racial ou étnica”, entre várias outras características e orientações do indivíduo.

Por isso o empregador deve ter um cuidado especial para que essas informações não sejam vazadas e caiam em mãos indevidas.

Em outras palavras, os dados sobre raça/etnia podem ser coletados pela empresa e disponibilizados aos sistemas governamentais sem qualquer problema legal, desde que seja com a finalidade de uso adequado, ainda havendo total atenção e conformidade da empresa e seu contador no tratamento desses dados.

Com informações IOB Notícias

Publicado por IZABELLA MIRANDA - Jornalista

Fonte: https://www.contabeis.com.br/noticias/64765/inclusao-de-raca-etnia-passa-a-ser-obrigatoria-em-documentos-trabalhistas/

23.04.2024 - Lei da Igualdade Salarial invade liberdade de empresa, diz juíza federal

(www.conjur.com.br)

Por entender que a Lei 14.611/2023 — conhecida como Lei da Igualdade Salarial — criou demandas que invadem a liberdade empresarial, a juíza plantonista Pollyanna Kelly Maciel Martins Alves, da 14ª Vara Federal Cível da Seção Judiciária do Distrito Federal, concedeu liminar a 11 empresas de um mesmo grupo econômico para suspender a divulgação do relatório de transparência salarial exigida pelo diploma legal.

Considerada um marco na luta contra a desigualdade de gênero no Brasil, a Lei 14.611 estabelece diretrizes para que a igualdade de remuneração entre homens e mulheres seja alcançada no mercado de trabalho. Nesse sentido, a norma determina que empresas com cem ou mais empregados divulguem relatórios semestrais de transparência salarial. O objetivo é identificar e corrigir disparidades de remuneração para trabalhos de igual valor ou no exercício da mesma função.

O relatório é elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base em dados do e-Social, sistema de prestação de informações trabalhistas ao governo federal. Concluído o estudo, ele deve ser divulgado pelas empresas — que terão um prazo para apresentar um plano de ação para corrigir eventuais discrepâncias salariais.

No caso em questão, as empresas reclamaram que o órgão não explicou detalhadamente como elaborou o documento, nem deu chance para que eventuais diferenças de remuneração pudessem ser esclarecidas. Como o prazo estabelecido para a divulgação do relatório estava perto de terminar, as companhias entraram com pedido de liminar para suspender a publicação.

No pedido, dois atos normativos foram contestados: o Decreto 11.795/2023 — que regulamentou a Lei de Igualdade Salarial — e a Portaria MTE 3.714/2023 — responsável por detalhar o decreto. Isso porque, segundo as empresas, ambos lesam direitos e garantias individuais ao exigir o envio das informações sobre salários e a divulgação dos relatórios. As autoras da ação também sustentaram que a publicação dos relatórios gera preocupações em relação à privacidade de dados sensíveis dos trabalhadores; à preservação da imagem das companhias; e ao princípio da livre iniciativa.

Lei extrapolou
Ao analisar o caso, a juíza Pollyanna Alves apresentou as principais disposições contidas na Lei 14.611/2023. A julgadora registrou que, ao prever a publicação dos relatórios, a lei estabeleceu que os dados dos trabalhadores devem ser divulgados sob a condição de anonimato.

Além disso, a legislação determina que, caso seja identificada desigualdade salarial, a empresa deverá implementar plano de ação para mitigar o problema. Já na hipótese de a compahia descumprir a exigência de publicação do relatório, a lei prevê a aplicação de multa administrativa com valor correspondente a até 3% da folha de salários do empregador.

Feito o registro, a juíza considerou que, mesmo que tenha tido o cuidado de prever a proteção da identidade dos profissionais, a legislação, por outro lado, “inovou e criou obrigações que invadem a liberdade da atividade econômica e negocial das empresas privadas”.

Ela destacou que o artigo 7º, inciso XXX, da Constituição proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão “por motivo de sexo”. E, embora a Lei da Igualdade Salarial busque concretizar tal premissa, a juíza entendeu que o cumprimento desse comando constitucional pode ser garantido por meio de “regular fiscalização dos órgãos competentes” e sem a “publicização das informações da empresa, ainda que mediante anonimização dos trabalhadores”.

“A empresa ficará obrigatoriamente exposta ao escrutínio público, se aplicadas as normas impugnadas, que são manifestamente exorbitantes do poder legislativo estatal, violadoras da cláusula constitucional do devido processo legal”, disse a juíza ao reconhecer a urgência da liminar.

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Processo 1020692-80.2024.4.01.3400

Fonte: https://www.conjur.com.br/2024-abr-23/lei-da-igualdade-salarial-invade-liberdade-de-empresa-diz-juiza-federal/