03/08/2016 - Empresa não pode demorar para punir falta de funcionário, decide TST

(www.conjur.com.br)

PERDÃO TÁCITO

Por Giselle Souza

A 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou o recurso de uma empresa de segurança contra decisão que reverteu a demissão por justa causa aplicada a um vigilante por dormir no horário de serviço. Para o colegiado, a empresa não comprovou a proximidade entre a data da ocorrência da falta e a dispensa do empregado, o que descaracterizou a imediatidade da punição.

O vigilante atuava no Banco Central do Brasil, em Curitiba, quando foi filmado por um colega enquanto estava sonolento por causa do uso de medicamentos para evitar dores na coluna. Após receber as imagens, a empresa o demitiu por desídia (negligência), nos termos do artigo 482, alínea "e", da CLT.

O trabalhador, então, entrou com ação trabalhista. Ele afirmou que a medida foi ilegal em razão do perdão tácito, pois a punição só ocorreu três meses após a filmagem. A empresa defendeu a justa causa por acreditar que o vigilante comprometeu a segurança do banco. Refutou também a hipótese de perdão tácito, afirmando que o dispensou logo depois de assistir ao vídeo. Quanto aos motivos do sono, afirmou não ter recebido queixa do empregado sobre os efeitos do medicamento.

A primeira instância manteve a despedida por falta grave, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reformou a sentença para julgar procedente o pedido do vigilante. A corte considerou a justa causa desproporcional, porque ele apresentou atestados médicos para informar as dores na coluna, e as testemunhas confirmaram suas reclamações sobre o motivo da sonolência.

O TRT-9 também concluiu ser impossível verificar a imediatidade (proximidade) entre a data da gravação e a dispensa, porque não há registro nas imagens de quando o vídeo foi feito. A empresa recorreu ao TST.

O ministro Augusto César de Carvalho, que relatou o caso, concluiu que a empresa não cumpriu dois requisitos para a aplicação da justa causa: a imediatidade e a atualidade. Ele explicou que a conduta grave deve ser recente, e a punição precisa ocorrer logo após a apuração dos fatos, sob o risco de se configurar perdão tácito.

O ministro também destacou que não houve a gradação de sanções para justificar a medida extrema adotada pelo empregador. "A decisão de reverter a dispensa foi correta, pois não restou demonstrada a imediatidade entre a atitude do vigilante e a resolução do contrato", afirmou. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo RR-773-06.2012.5.09.0016

Fonte: www.conjur.com.br

03/08/2016 - Grávida contratada para trabalho temporário não tem estabilidade provisória

(www.conjur.com.br)

CARACTERÍSTICA DO CONTRATO

A estabilidade provisória garantida à empregada grávida não se coaduna com a finalidade da Lei 6.019/74, que regulamenta o trabalho temporário. Com esse entendimento a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou o pedido de uma trabalhadora temporária que buscava o reconhecimento da estabilidade provisória garantida à gestante.

Ela havia sido contratada como assistente administrativa pelo prazo de 90 dias, e teve seu contrato renovado por igual período, sendo dispensada ao final do contrato, quando estava grávida. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) julgou improcedente seu pedido de estabilidade. A mulher foi, então, ao TST, alegando que a corte paulista, contrariou a nova redação da Súmula 244, item III, do TST, e pedindo o pagamento integral dos salários e demais verbas desde a dispensa até cinco meses após o parto.

Para o relator do recurso no TST, ministro Hugo Carlos Scheuermann, o reconhecimento da garantia de emprego à empregada gestante não combina com a finalidade da Lei 6.019/74, que regulamenta o trabalho temporário, "que é a de atender situações excepcionalíssimas, para as quais não há expectativa de continuidade da relação", destinado ao atendimento de acréscimo extraordinário de serviços.

"Não se pode desvirtuar o objetivo da lei, principalmente quando ela própria exige que as condições dessa modalidade de contratação sejam muito bem esclarecidas ao trabalhador", afirmou o ministro. Scheuermann apontou ainda que a legislação previdenciária não deixa a trabalhadora gestante ou o nascituro em desamparo.

O relator explicou que a Súmula 244 faz referência genérica a contrato por tempo determinado, e que os precedentes que orientaram sua redação e as decisões do Supremo Tribunal Federal sobre a matéria não apreciaram as particularidades que envolvem o trabalho temporário em relação à garantia de emprego para a gestante. O tema, a seu ver, ainda comporta discussão no âmbito do TST, pelas características peculiares desse tipo de contratação.

Para o ministro, o trabalho temporário, apesar de garantir alguns direitos ao trabalhador, como remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, "é uma forma de relação precária", com prazo que não pode exceder três meses, salvo autorização pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Essa modalidade de contratação, no seu entender, difere do contrato por prazo determinado, regulado nos artigos 479 a 481 da CLT. "O trabalho temporário possui regramento próprio, inclusive quanto às consequências decorrentes da rescisão antecipada", esclarece.

O desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence divergiu do relator, votando pelo provimento do recurso, garantindo o direito à estabilidade, mas ficou vencido. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-1143-41.2014.5.02.0070

Fonte: www.conjur.com.br

04/08/2016 - Mantida a demissão por justa causa de trabalhador que faltou nove vezes ao trabalho sem justificativa

(AASP Clipping - 04/08/2016)

TRT15

A 7ª Câmara do TRT-15 manteve a dispensa por justa causa de um trabalhador que faltou nove vezes ao trabalho. A decisão confirmou sentença proferida pelo juízo da Vara do Trabalho de Tatuí, que considerou o ato faltoso do trabalhador como desídia, o que leva à justa causa, com base no artigo 482, alínea "e", da CLT.

Em seu recurso, o reclamante insistiu na alteração da justa causa para dispensa imotivada, além do abono das ausências ao serviço. Segundo ele, não há justificativa para a penalidade, uma vez que a prova oral teria confirmado sua tese, no sentido de que "as ausências ao serviço foram devidamente justificadas por atestados médicos, embora a empregadora não os tenha aceitado".

O relator do acórdão, o juiz convocado José Antônio Gomes de Oliveira, afirmou que "a justa causa, por ser a punição máxima impingida ao trabalhador, e diante das sérias consequências que pode acarretar na vida deste, deve ser robustamente comprovada pelo empregador". Além disso, "o ato faltoso do empregado deve ser suficientemente grave, a ponto de fazer desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia", complementou.

Ainda segundo o acórdão, os "atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador, taxativamente previstos no artigo 482 da CLT, tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual".

No caso dos autos, a empresa dispensou o empregado por justa causa, pela hipótese de desídia, que é uma "falta culposa ligada à negligência, caracterizada pela prática ou omissão de vários atos, ou excepcionalmente configurada por apenas um ato culposo muito grave". Conforme se comprovou, o trabalhador teve nove faltas ao trabalho, no dia 18 de dezembro de 2011 e, em 2012, nos dias 11 de fevereiro, 10, 11, 12, 14 e 24 de julho, além de 16 e 25 de agosto.

A Câmara ressaltou o imediatismo da punição, uma vez que a reclamada dispensou o trabalhador por justa causa apenas dois dias depois da última falta. Por outro lado, apontou que, contrariamente à argumentação do trabalhador, "não ficou comprovado que nessas ocasiões foram apresentados atestados médicos". Até mesmo a testemunha do reclamante, "embora tenha mencionado que a empresa chegou a recusar um de seus atestados médicos, obrigando-a a compensar a falta, nada pôde atestar com firmeza a respeito de idêntica ocorrência em relação ao autor, pois admitiu não ter presenciado tais fatos, limitando-se a afirmar que ‘soube através do reclamante'". Além do mais, o próprio reclamante confirmou, em depoimento pessoal, a veracidade dos registros de ponto quanto aos dias trabalhados, o que se contrapõe ao que afirmou no pedido original, destacou o colegiado.

A Câmara concluiu, assim, com base ainda em documentos que atestam as diversas medidas disciplinares aplicadas antes da demissão, a comprovação da "regularidade, gradação e razoabilidade na imputação de justa causa praticada pelo empregado, ante sua desídia, configurada pela reincidência em ausências injustificadas, vulnerando a confiança inerente ao vínculo entre as partes". (Processo 0001495-63.2012.5.15.0116)

Ademar Lopes Junior

Fonte –  AASP Clipping - 04/08/2016