13.11.2023 - Discurso de ódio contra israelenses ou palestinos e justa causa

(www.conjur.com.br)

Rosana Pilon Muknicka

Desde outubro quando, lamentavelmente, o grupo terrorista Hamas invadiu Israel e praticou atos repudiáveis e que geraram repulsa no mundo inteiro, discute-se a possibilidade de dispensa por justa causa do empregado que publica posts em redes sociais fazendo apologia ao nazismo ou ao ataque aos palestinos

São inúmeras as assustadoras postagens nas redes sociais, principalmente no antigo Twitter e atual X, com comentários depreciativos tanto sobre os judeus quanto os muçulmanos, exaltando os atos praticados por Hitler e pedindo pelo genocídio tanto de judeus quanto muçulmanos.

O artigo 20 da Lei 7.716/89 tipifica o crime de praticar, induzir ou incitar a discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional. Por sua vez, no parágrafo 2º deste mesmo artigo, esclarece-se que a pena será de reclusão de dois a cinco anos e multa se o crime for cometido por intermédio dos meios de comunicação social, de publicação em redes sociais, da rede mundial de computadores ou de publicação de qualquer natureza.

Portanto, em tese, poderá ser considerado crime a postagem nas redes sociais de mensagens discriminatórias contra judeus ou muçulmanos, israelenses ou palestinos,

Contudo, ainda que possa ser considerado crime, importante observar que a dispensa por justa causa deverá ser sempre tratada como exceção, sendo trazida em nosso ordenamento jurídico, de forma taxativa, no artigo 482, da CLT e deverá ser robustamente comprovada pelo empregador.

Surgem, então, os seguintes pontos a serem analisados antes de ser realizada uma eventual dispensa por justa causa: a) imediatidade; b) prova; c) fundamento; d) prejuízo.

Pelo princípio da imediatidade, o empregador, tão logo tome conhecimento do fato reputado grave para a continuidade na relação de emprego, deverá promover a dispensa por justa causa do empregado. A lei não traz qual seria o prazo máximo para a análise de cada caso, mas, no entanto, este deverá ser razoável, entre a ocorrência do fato e o comunicado da dispensa, sob pena de ser considerado o perdão tácito caso haja demora injustificável do empregador em promover referida dispensa.

Quanto à prova, esta deverá ser robusta, não bastando meros boatos ou informações sem qualquer comprovação da autoria e da materialidade do fato, ou seja, da efetiva prática de ato ilícito ou reprovável pelo empregado.

No caso de e-mails e postagens publicadas em redes sociais, sempre será recomendável, ainda, a elaboração de ata notarial para a confirmação do fato e da data da ocorrência (quando foi postado).

Quanto ao fundamento da dispensa, para que seja por justa causa, esta deverá estar prevista em uma das hipóteses do artigo 482 da CLT.

Se houver tipificação de crime na conduta praticada pelo empregado, ele poderia ser dispensado por justa causa por aplicação no disposto no artigo 482, alínea “d”, da CLT? Neste caso, para que possa ocorrer a dispensa por justa causa na hipótese de crime, há a necessidade de que a condenação criminal do empregado tenha transitado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

Não havendo trânsito em julgado, não poderá ocorrer a dispensa por justa causa por prática de crime com fundamento no artigo 482, “d” da CLT.

Outra hipótese para a dispensa por justa causa seria a prática de ato de indisciplina pelo empregado. Neste sentido, toda e qualquer conduta do empregado considerada inadequada ou contrária aos interesses do empregador, constante de códigos e regulamentos internos do empregador, poderá ser passível de fundamento para a dispensa por justa causa do empregado nos termos do artigo 482, alínea “h” da CLT, ou seja, seria o desrespeito das normas gerais aplicadas a todos os empregados da empresa.

Portanto, para a aplicação da indisciplina, há a necessidade do empregador possuir códigos e políticas prévias, estabelecendo de forma clara os conceitos e os motivos pelos quais há determinada proibição, normalmente devendo guardar relação direta com o negócio e os riscos do negócio do empregador, ou seja, se poderão causar algum prejuízo direto ou indireto ao empregador.

Neste sentido, poderia se cogitar a restrição do mercado consumidor ou questões relacionadas aos parceiros comerciais do empregador que poderiam ser afetadas quando determinado empregado posta em suas redes sociais mensagens que discriminam determinada religião ou o povo.

Não se trata, porém, de posição pacífica nos nossos tribunais trabalhistas e a maior dificuldade residiria, justamente, em indicar quais seriam os limites de ingerência na conduta do empregado pelo empregador,fora do ambiente de trabalho ou quando o primeiro não esteja lhe prestando qualquer serviço.

Neste sentido, a cada dia se tornam mais comuns as políticas sobre a utilização das redes sociais, que visam mitigar riscos e danos relativos às postagens feitas em redes sociais e que estejam, direta ou indiretamente, relacionadas à função, ao cargo ou mesmo à marca ou qualquer outro atributo que identifique o empregador ou a ele esteja relacionado.

Neste caso, a título de exemplo, poderá haver limitação de publicação de fotografias do empregado fazendo o uso de material institucional ou corporativo da empresa em manifestações ou protestos contrários às políticas internas da empresa.

Importante observar que referidas políticas deverão sempre observar os princípios constitucionais, jamais promovendo a discriminação ou perseguição injusta do empregado, algo totalmente vedado pela Justiça do Trabalho.

As políticas internas não poderão, ainda, injustificadamente, restringir a liberdade de expressão, conforme disposto no inciso IV do artigo 5º combinado com o artigo 220, ambos da Constituição , sendo certo que o parágrafo 2º do mesmo artigo 220 da Constituição Federal contempla que “É vedada toda e qualquer censura de natureza política, ideológica e artística”. Esta, inclusive, foi a posição foi adotada pelo STF no julgamento da ADPF 130, em cujo acórdão consta, de forma grifada que, “quem quer que seja tem o direito de dizer o que quer que seja” e que as limitações estariam contidas no próprio texto constitucional.

Portanto, para que não fique caracterizada a perseguição política vedada pela nossa Constituição, as políticas que contemplem alguma restrição neste sentido deverão, necessariamente, esclarecer os motivos desta limitação e serem aplicáveis a todos e não, apenas, a um grupo específico de pessoas.

Novamente, a análise do descumprimento de políticas internas passará pela comprovação da prática do ato, não podendo haver dúvida quanto ao descumprimento das regras gerais impostas.

Finalmente, outro fundamento para se proceder com a dispensa por justa causa poderia ser a alínea “b” do artigo 482 da CLT, que descreve sobre a incontinência deconduta ou o mau procedimento. Não haveria uma definição clara sobre o “mau procedimento”. No entanto, segundo prelecionava Amauri Mascaro Nascimento (2008), o “Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas”.

Parte da doutrina entende que esta falta, para motivar a dispensa por justa causa, deverá ferir o dever de boa conduta e lealdade, prejudicando o ambiente de trabalho ou as obrigações contratuais do empregado. Em especial, ferir a ética estabelecida na relação com o empregador.

Neste sentido, para que a figura do mau procedimento reste caracterizada, a conduta praticada deverá ser tão grave que impossibilite a continuidade da relação empregatícia ou a torne insustentável.

A dificuldade na própria definição e aplicação do conceito de mau procedimento, muitas vezes, limita a sua aplicação na Justiça do Trabalho como fundamento da dispensa por justa causa.

Portanto, para que ocorra a aplicação de qualquer das alíneas do artigo 482 da CLT e ocorra a dispensa por justa causa, inicialmente, deverá haver a efetiva comprovação de participação do empregado em atos considerados ilegais ou que maculem a imagem e reputação da empresa.

Não havendo comprovação robusta da participação do empegado, o melhor caminho a ser seguido seria o da dispensa sem justa causa, tomando-se o cuidado, apenas, para que não fique caracterizada perseguição política, o que poderia ensejar, inclusive, o ajuizamento de ação trabalhista com pedido de indenização por danos morais e materiais por parte do empregado.

Afinal, neste conturbado momento, onde o empregador deverá navegar de forma a evitar maiores riscos trabalhistas, a melhor recomendação sempre seria a de elaboração de políticas internas claras e códigos de ética alinhados com os valores tanto do empregador quanto dos empregados, que possam gerar um ambiente de trabalho saudável, harmônico e de engajamento, bem como evitar qualquer tipo de discriminação ou conduta reprovável tanto dentro quanto fora do ambiente de trabalho.

Fonte: https://www.conjur.com.br/2023-nov-12/pilon-muknicka-discurso-de-odio-israelenses-palestinos-justa-causa/

14.11.2023 - Aprovação da Reforma Tributária no Senado sem desoneração total da folha preocupa setor de serviços

(www.febrac.org.br)

Por: Assessoria de Imprensa

O Senado Federal, aprovou, nesta quinta-feira (9), o parecer do senador Eduardo Braga (MDB-AM) para a Proposta de Emenda à Constituição (PEC 45/2019), que institui uma reforma no sistema tributário brasileiro. Foram 53 votos favoráveis e 24 contrários ao texto nos dois turnos.

Para a Federação Nacional de Empresas de Serviços Terceirizáveis (Febrac), houve um pequeno avanço no texto que foi aprovado, porém, o setor de serviços ainda segue com uma elevada tributação, o que poderá comprometer a empregabilidade no país.

O ponto positivo do texto foi o acatamento da Emenda nº 722, de autoria do senador Laércio Oliveira (PP-SE), que dispõe sobre a obrigatoriedade do governo enviar um projeto de lei reformando a tributação sobre os salários em até 180 dias.

Em termos práticos, a Febrac reconhece que a Emenda 722 já é um suspiro. Contudo, volta a destacar que a melhor alternativa para o setor de serviços é a imediata desoneração da folha de pagamento para a redução dos altos custos do setor. “Desde que começou o debate sobre o texto da Reforma, estamos batendo na tecla de que o setor de serviços está sendo invisibilizado da forma que está a proposta. A Emenda 722 é um incentivo. Mas a inclusão da desoneração da folha no texto da PEC teria menos impactos para os empresários”, comenta o presidente da federação, Edmilson Pereira. Segundo ele, os empresários entendem que esse é um governo de diálogo e o Congresso reconhecerá a importância do nosso pleito”, finaliza.

Fonte: http://www.febrac.org.br/aprovacao-da-reforma-tributaria-no-senado-sem-desoneracao-total-da-folha-preocupa-setor-de-servicos/

14.11.2023 - Terceirização de operações de suporte administrativo a atividades jurídicas impulsionam eficiência e escalabilidade

(www.migalhas.com.br)

Marcelo Natale, Daniela Pacheco e Paulo Silva

O conceito de "Legal Operate as a Service" está transformando o ambiente de negócios ao oferecer uma solução abrangente para a terceirização total ou parcial das operações de suporte administrativo em departamentos jurídicos e escritórios de advocacia.

O ambiente de negócios passa por uma onda de transformações impulsionadas por modelos inovadores de operações. Entre esses, surge o conceito de "Legal Operate as a Service", que representa uma solução abrangente para a terceirização total ou parcial das operações de suporte administrativo - seja em departamentos jurídicos dentro das organizações, seja em escritórios de advocacia - com o objetivo de promover eficiência, escalabilidade e redução de custos. O termo "As a Service" tem ganhado destaque por sua capacidade de oferecer flexibilidade e adaptação a demandas crescentes, de maneira ágil e eficaz. A busca por eficiência é uma constante em escritórios e departamentos jurídicos, mas a questão crucial é "como" alcançar essa eficiência.

Os desafios enfrentados para operar de maneira mais eficiente são os mais variados. Muitos departamentos jurídicos e escritórios percebem que suas áreas de operações se tornaram gargalos, incapazes de atender as necessidades de suas respectivas organizações (no caso dos departamentos jurídicos) ou as do mercado e de seus clientes devido às limitações de estrutura (organizacional e tecnológica) ou orçamentária. É aí que o Legal Operate as a Service se destaca, oferecendo uma reestruturação das atividades operacionais como um serviço integrado que permite uma adequada sinergia entre pessoas, processos e tecnologias.

Trata-se de um modelo de terceirização que não se restringe simplesmente a transferir atividades, mas sim a compreender e mapear as necessidades específicas, inclusive aquelas que não estão sendo executadas, mas deveriam ser. Por meio de análises aprofundadas, é possível determinar a quantidade ideal de profissionais e de tecnologias necessárias para executar tarefas de forma mais eficiente e econômica. Este modelo, naturalmente, incorpora tecnologias. No entanto, ressalta-se que não é somente a aplicação de uma única tecnologia, mas a combinação estratégica delas para alcançar os resultados desejados. Um mapeamento cuidadoso é necessário para identificar as tecnologias mais adequadas e relevantes para otimizar as operações. Isso se dá em um contexto em que é possível habilitar este serviço integrado e desabilitá-lo conforme a necessidade de cada departamento jurídico ou escritório de advocacia 

É crucial compreender que o conceito de "Operate" abrange todas as atividades recorrentes necessárias para o funcionamento de um departamento jurídico ou escritório de advocacia. Desde o controle de prazos, cadastros de processos até a gestão de pagamentos, essas são tarefas inerentes e vitais para a atividade dos advogados. Sem elas, a operação jurídica enfrenta limitações significativas.

Além do uso da tecnologia, é importante salientar que simplesmente incorporar ferramentas como IA não é uma solução mágica para superar todos os desafios. A eficácia desse ambiente tecnológico depende fortemente de uma revisão dos processos internos. Se a base de dados não estiver sólida, por exemplo, qualquer aplicação tecnológica enfrentará obstáculos. Os departamentos jurídicos e escritórios enfrentam desafios semelhantes em termos de eficiência, porém, a forma como esses desafios se manifesta em cada ambiente pode variar. A gestão eficaz, a integração de tecnologias, a definição de equipes adequadas e a governança são fundamentais para melhorar não apenas a comunicação, mas também a definição precisa de atividades, visando a eficiência operacional.

A abordagem que utilizamos na Deloitte ao conduzir um projeto de Legal Operate as a Service não se limita à consultoria tradicional, de aconselhar o que deve ser feito pelos profissionais que atuam na área, mas abrange, principalmente, a implementação de novos processos e tecnologias, bem como a operação, em si, de atividades de backoffice, trazendo uma estrutura mais robusta e com menor risco para os escritórios.

Durante o Fenalaw 2023, apresentamos um case recente de profunda transformação em um escritório de advocacia, tangibilizando como a convergência entre pessoas, processos e tecnologias pode transformar e operar o backoffice administrativo dos escritórios de advocacia. O trabalho desenvolvido envolveu todas as etapas descritas acima, desde o mapeamento de processos internos até a identificação, seleção e implementação de novas tecnologias, além da operação direta das atividades administrativas de suporte aos advogados.

Em resumo, em um mundo de negócios dinâmicos em que processos e tecnologias evoluem constantemente, à medida que a pressão por mais eficiência e menores custos aumenta, o Legal Operate as a Service se destaca como uma solução eficaz para os desafios enfrentados pelos departamentos jurídicos e escritórios de advocacia, oferecendo a possibilidade de terceirizar atividades de suporte operacional, promovendo eficiência, a redução de custos e os ganhos de escala. Dessa maneira, os advogados conseguem focar em suas atribuições essenciais. 

Marcelo Natale - Sócio da Consultoria da Deloitte

Daniela Pacheco - Gerente da Consultoria da Deloitte

Paulo Silva - Gerente sênior da Deloitte

Fonte: https://www.migalhas.com.br/depeso/396763/terceirizacao-de-operacoes-de-suporte-administrativo