19.09.2022 - “Melhor do que as cotas seria a ‘nova meritocracia’”, declara Fabio Spina

(vejasp.abril.com.br)

Com experiência em megaempresas, o advogado e membro do Observatório dos Direitos Humanos do Judiciário tenta recriar as fórmulas de inclusão corporativa

Por pppedroccc

O advogado paulistano Fabio Spina, 49, viveu ombro a ombro com ícones do capitalismo brasileiro em sua trajetória profissional. Serviu como alto executivo para empresários como Jorge Paulo Lemann (na Bélgica e nos Estados Unidos), Benjamin Steinbruch (da CSN) e Roger Agnelli (ex-presidente da Vale, morto em um acidente em 2016, de quem foi sócio).

Hoje, comanda as áreas jurídica e institucional da Gerdau, que teve vendas de 78,3 bilhões de reais no ano passado. Membro do Observatório dos Direitos Humanos do Poder Judiciário, Spina luta pela inclusão de negros, mulheres e LGBTQIAP+ nas empresas, mas aposta em fórmulas que vão além das cotas.

Como define o atual estado de ânimos na elite do empresariado?

O ambiente está polarizado, o que não é legal. O ideal era que buscassem consensos. Todos querem melhorar o Brasil. Deveriam buscar convergências, não se dividir. O mesmo acirramento que existe na sociedade tem ocorrido no empresariado. O clima está um pouco tenso.

Você é parte do Observatório dos Direitos Humanos do Judiciário. O STF por vezes é acusado de fazer “ativismo judicial” nesse tema. Concorda com a crítica?

São pontos de vista… Veja, por exemplo, a criminalização da homofobia (decidida pelo STF). É uma tese obviamente correta. Por que o preconceito de raça ou religião é crime, mas a homofobia não seria? O Congresso travou a pauta, mas existe a Constituição, que diz que todos são iguais perante as leis. Então o STF pode tomar decisões assim. Não é legislar, é aplicar um princípio constitucional que era desrespeitado.

A questão das cotas raciais nas empresas privadas também provoca controvérsia. É a favor dessas cotas?

O que defendo é algo que chamo de “nova meritocracia”. Você simplesmente separar 20% das vagas para negros, por exemplo, pode ser ruim para os dois lados.

O que fazemos (nas áreas que comanda da Gerdau) é o seguinte: nós criamos um programa de estágio só para negros. Trazemos as pessoas, mesmo se não estiverem prontas para competir pelas vagas. Damos um ou dois anos de treinamento. Quando estão prontas para competir de forma equiparada, vale a meritocracia: a gente coloca para competir e o melhor vai levar a vaga.

Qual o erro da “velha meritocracia”?

Trabalhei em várias grandes empresas. Vi muitas vezes ambientes homofóbicos, racistas, discriminatórios com as mulheres… É evidente que nem todo mundo tem a mesma oportunidade. É preciso dar uma força para alguns grupos.

Mas, se você apenas coloca as pessoas para dentro da empresa, pode ter o que chamo de diversidade sem inclusão. É como convidar alguém para uma festa, mas a pessoa não se sentar à mesa. O ideal é dar esses treinamentos no início da “cadeia alimentar” empresarial.

A “nova meritocracia” tem funcionado na prática?

Fizemos programas que tiveram entre setenta e 100 estagiários para receber as qualificações. Pagamos cursos de inglês, de Excel… Nas áreas que comando (por volta de oitenta funcionários), mesmo sem as cotas tradicionais, temos 70% de mulheres, metade dos cargos de liderança ocupada por mulheres, negro em posição de chefia, vários negros subindo de cargo, uns 10% da equipe são LGBT+ e contratamos a primeira advogada trans.

Mas não é uma solução apenas para empresas grandes, que podem investir nessas qualificações?

Mesmo uma empresa de vinte pessoas pode fazer algo similar. Pega um Jovem Aprendiz e paga uma qualificação. Esses dias vi um pequeno escritório de direito que pagou as qualificações para um motorista negro e ele se tornou um dos melhores advogados da firma. Não são grandes programas, mas podem mudar muita coisa.

“Vi muita discriminação a mulheres, negros e pessoas LGBTQIAP+.
O resultado (das políticas de inclusão)é mínimo.
A presença de negros na Faria Lima é mínima”

Que outros comportamentos discriminatórios já presenciou no mundo empresarial?

Vi reuniões em que uma pessoa acabou de dar uma ótima opinião e alguém vira para você e diz: “Ah, mas é viado”. Vi pessoas não subirem na carreia. Muitas vezes, vi caras serem demitidos porque mais delicados, e não era o caso de demissão. São chefias que não aceitam coisas novas.

O mundo empresarial está longe de ter avançado nessas questões como se imaginava que aconteceria. O resultado (de anos de políticas e discursos de inclusão) foi mínimo no universo corporativo. A presença de negros em cargos de liderança na Faria Lima é mínima. Se fala muito e se faz pouco.

Agora a moda são as políticas ESG. Há também muito discurso vazio sobre esse tema nas empresas?

Ah, muita bobagem. Mais rápido que a velocidade da luz, somente a velocidade que as pessoas se tornaram especialistas em ESG (risos). Muito disso é discurso vazio.

Acho que as empresas funcionam por pressão, principalmente econômica. Quando os investidores deixarem de colocar dinheiro porque elas não respeitam certos índices, aí as coisas vão se adequar. Ninguém sai da zona de conforto apenas por boas intenções. Até acontece, mas são agulhas no
palheiro.

Agora, por outro lado, o dinheiro chinês, russo ou do Oriente Médio vai ter essa preocupação também? Ou serão só os fundos americanos e europeus?

Você sempre morou e trabalhava no entorno da Faria Lima. A região mudou após a pandemia?

Na pandemia, achei que a gente nunca mais teria aquele trânsito horrível na Faria Lima, porque as pessoas iriam fazer home office. Me enganei redondamente: o trânsito voltou e está pior que antes.

E veja a quantidade de lançamentos imobiliários no entorno. Na Avenida Rebouças, são três ou quatro por por quarteirão. Você pode até assumir que parte dos moradores vá usar transporte público, mas não serão todos. Vai piorar.

O home office deixou de acontecer?

Não. Mas acho que, no Brasil, a gente ter só São Paulo como grande centro econômico é ruim. Deveria ter mais disso no Rio, em Belo Horizonte. Todo mundo quer vir para São Paulo, não é sustentável.

Veja nos Estados Unidos, que também são um país continental, a quantidade de polos de atração: Austin, Miami, Califórnia… Imagina se todo mudo fosse para Nova York. Uma hora acontece como na Cidade do México: trava tudo.

FONTE: https://vejasp.abril.com.br/cidades/cotas-meritocracia-fabio-spina-advogado-gerdau-empresas/

19.09.2022 - Impactos trabalhistas da MP 1.108/22 às empresas

(www.migalhas.com.br)

Rosana Yoshimi Tagusagawa

Este artigo abordará as principais mudanças trazidas pela medida provisória 1.108/22 e como poderão afetar as empresas.

A MP 1.108/22 foi publicada no dia 28 de março de 2022 e trouxe significativos impactos trabalhistas às empresas quanto ao pagamento do auxílio-alimentação previsto no art. 457 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e ao teletrabalho ou trabalho remoto.

Importante recordar que, por se tratar de medida provisória, a vigência dessas previsões era inicialmente limitada a 120 dias, o que se encerraria em 07 de agosto de 2022 (em razão do recesso parlamentar). No entanto, está em curso o prazo para sanção ou veto presidencial do projeto de lei de conversão da medida provisória 1.108/22 em lei (PLV 21/22).

Isso significa a possibilidade de que as previsões da medida provisória 1.108/22 passem a valer de forma indeterminada, se convertidas em lei. Pela análise prévia do PLV 21/22, as previsões originais da medida provisória seriam mantidas, a não ser que haja veto do presidente. 

Ademais, é importante observar que, havendo a aprovação do PLV 21/22, a rejeição ou perda de eficácia da medida provisória, o Congresso Nacional poderá editar decreto legislativo para disciplinar as relações jurídicas decorrentes da medida provisória 1.108/22, ou seja, regulando a aplicação das previsões da mesma. A regra geral é da observância para atos praticados durante o prazo de vigência, motivo pelo qual, mesmo que não haja a conversão em lei, os atos praticados quando a medida provisória estava vigente seriam regidos por ela.

Este artigo abordará as principais mudanças trazidas pela medida provisória 1.108/22 e como poderão afetar as empresas.

O que mudou sobre teletrabalho ou trabalho remoto

O teletrabalho foi inserido apenas em 2017 na CLT, pela chamada Reforma Trabalhista (lei 13.467/17). Antes disso, não havia previsão na legislação trabalhista sobre essa modalidade de trabalho, que tem se tornado cada vez mais comum nas empresas, especialmente em decorrência da pandemia de Covid-19.

A medida provisória 1.108/22 trouxe alterações significativas às previsões inseridas em 2017 na CLT sobre teletrabalho, que destacamos abaixo:

- Conceito de teletrabalho e trabalho remoto: A medida provisória incluiu a expressão "trabalho remoto" além do termo "teletrabalho", reiterando que essas modalidades devem ser expressamente previstas no contrato de trabalho, e alterou o principal conceito caracterizador delas ao excluir a necessidade de realização das atividades de trabalho apenas preponderantemente fora das dependências da empresa. Assim, pela medida provisória, não é preciso que a maior parte da jornada seja realizada fora das dependências da empresa para que seja configurado teletrabalho ou trabalho remoto - alteração realizada possivelmente para contemplar o chamado trabalho híbrido, em que há tanto o trabalho na empresa quanto fora dela, em diferentes proporções. Ademais, a medida provisória indicou que o comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto, bem como que o trabalho poderá ser por jornada ou por produção ou tarefa.
- Controle de jornada: Um dos pontos de maior destaque na instituição do teletrabalho na CLT em 2017 foi o fato de ter sido previsto como uma hipótese de exceção à obrigação de controle de jornada dos empregados como regra geral (qualquer trabalhador em teletrabalho estaria isento do controle de jornada - desde, é claro, que não houvesse um controle de horários na prática). Contudo, isso foi alterado pela medida provisória 1.108/22, que indicou que apenas pessoas que prestassem serviço por produção ou tarefa estariam isentas do controle de jornada. Ou seja, a medida provisória limitou a isenção ao controle de jornada no caso de teletrabalho ou trabalho remoto, estando as empresas obrigadas ao controle de jornada de pessoas em teletrabalho ou trabalho remoto que não prestem serviços por produção ou tarefa.
- Enquadramento sindical: A medida provisória cessou uma grande discussão sobre qual legislação local (por exemplo, para feriados) e norma coletiva de trabalho seriam aplicáveis quando o empregado mora em um local, mas a empresa está sediada em outra localidade, indicando a regra de aplicação da base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
- Prioridade ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto: Empregados com deficiência e empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial de até quatro anos de idade têm prioridade para vagas com atividades que possam ser efetuadas por teletrabalho ou trabalho remoto.
- Estagiários e aprendizes: A medida provisória trouxe previsão expressa autorizando o teletrabalho ou trabalho remoto a estagiários e aprendizes.
- Trabalho internacional: Outro grande destaque da medida provisória é a previsão expressa de que será aplicável a legislação brasileira aos empregados admitidos no Brasil que optarem por realizar teletrabalho fora do território nacional, excetuadas as disposições da lei 7.064/82, salvo disposição em contrário acordada entre empresa e empregado.
- Retorno ao regime presencial: O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial quando o empregado tiver optado pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo outra disposição estipulada entre empresa e empregado.
- Outras disposições: 
- O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura, softwares, ferramentas digitais, ou mesmo de aplicativos de internet utilizado para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho, não caracteriza tempo à disposição do empregador, regime de prontidão ou regime de sobreaviso, exceto quando houver previsão em acordo individual ou negociação coletiva de trabalho em sentido contrário.

- Acordo individual poderá dispor sobre os horários de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

- A medida provisória esclareceu que o teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

Lembrando que outras previsões sobre teletrabalho não foram alteradas pela medida provisória 1.108/22 e se mantém vigentes, devendo ser observadas, como:

- A possibilidade de alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre empresa e empregador, registrado em aditivo contratual;
- A possibilidade de alteração do regime de teletrabalho para regime presencial por determinação do empregador, garantido o prazo mínimo de 15 (quinze) dias para transição, com aditivo contratual;
- Que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito, e que referidas utilidades não integram a remuneração do empregado;
- Que o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, e o empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
O que mudou sobre o auxílio alimentação

Com a Reforma Trabalhista em 2017 (lei 13.467/17), o art. 457, §2º, da CLT passou a prever que o auxílio alimentação não teria natureza salarial, desde que não fosse pago em dinheiro, trazendo maior segurança jurídica às empresas para a concessão de benefícios como o Vale Refeição ou o Vale Alimentação.

A medida provisória 1.108/22 trouxe as seguintes previsões quanto a esse tema:

- Utilização exclusivamente para pagamento de refeições ou aquisição de gêneros alimentícios: Os valores pagos a título de auxílio alimentação deverá ser destinados exclusivamente: (i) ao pagamento de refeições em refeições em restaurantes e estabelecimentos similares; ou (ii) para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
- Vedações ao empregador na contratação de pessoa jurídica para fornecimento de auxílio alimentação: O empregador não poderá exigir ou receber: (i) qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado; (ii) prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou (iii) outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação. Exceção: A vedação não se aplica aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes à época da publicação da medida provisória, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses da publicação da medida provisória, o que ocorrer primeiro. Foi proibida a prorrogação de contrato de fornecimento de auxílio-alimentação em desconformidade às vedações acima.
- Previsão de multa: A execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação pelos empregadores ou pelas empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação, acarretará a aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes. Os critérios de cálculo e parâmetros de gradação dessa multa serão previstos em ato do Ministro do Trabalho e Previdência. Essa multa se aplica também ao estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação do trabalhador e à empresa que o credenciou.
- Outras penalidades: A medida provisória alterou também a lei 6.321/76 e previu, além da multa, as seguintes penalidades pela execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades dos programas de alimentação do trabalhador: o cancelamento da inscrição da pessoa jurídica beneficiária ou do registro das empresas vinculadas aos programas de alimentação do trabalhador cadastradas no Ministério do Trabalho e Previdência, desde a data da primeira irregularidade passível de cancelamento, conforme estabelecido em ato específico; e a perda do incentivo fiscal da pessoa jurídica beneficiária, em consequência do cancelamento, hipótese em que nova inscrição ou registro junto ao Ministério do Trabalho e Previdência somente poderá ser pleiteado decorrido o prazo a ser definido em regulamento.

Como dito acima, o projeto de conversão da medida provisória 1.108/22 em lei deve ser apreciado nos próximos dias pelo Presidente. Assim, é importante acompanhar se haverá a sua aprovação e em quais termos, a fim de verificar se as regras acima serão incorporadas à legislação por prazo indeterminado ou não, bem como se haverá a edição de decreto legislativo dispondo sobre as relações jurídicas decorrentes dessa medida provisória.

Rosana Yoshimi Tagusagawa - Sócia da área trabalhista do escritório Fas Advogados - Foccacia, Amaral e Lamonica Advogados.

FONTE: https://www.migalhas.com.br/depeso/373518/impactos-trabalhistas-da-mp-1-108-22-as-empresas

21.09.2022 - Usuário de Drogas não comprova dispensa discriminatória e justa é mantida

(ww2.trt2.jus.br)

Um empregado de empresa do ramo têxtil de Guarulhos-SP não provou ter sofrido dispensa discriminatória por ser usuário de drogas. No acórdão, os magistrados da 18ª Turma do TRT da 2ª Região decidiram, por unanimidade de votos, manter a sentença, que julgou improcedentes os pedidos do trabalhador e concluiu pela não discriminação.

O homem, que se dizia usuário de entorpecentes desde 2017, pretendia obter a anulação de seu desligamento por falta grave, ocorrido em 2021. Pedia reintegração ao trabalho, assim como recebimento dos salários vencidos. Em caso de não acolhimento do pedido, tentava conversão da justa causa em dispensa imotivada, pagamento das verbas rescisórias e liberação das guias para saque do FGTS e habilitação no seguro-desemprego.

Segundo o empregador, o motivo da extinção contratual foi a desídia do funcionário, que faltou ao trabalho várias vezes sem justificativa. Uma testemunha que atua no departamento pessoal da companhia confirmou as faltas injustificadas, advertências e suspensões. O próprio trabalhador, em depoimento, confessou que não levou atestado e por isso foi dispensado por justa causa no dia seguinte à última ausência.

A juíza-relatora da decisão de 2º grau, Renata de Paula Eduardo Beneti, destaca que "o ônus da prova da dispensa discriminatória é do reclamante, pois se trata de fato constitutivo de seu direito, conforme artigo 818, I da CLT e artigo 373, I do CPC, e deste ônus ele não se desincumbiu". Ressalta que não há prova de que a empresa soubesse do vício do profissional e "ainda que se admita que ela soubesse, se a reclamada tivesse por política a discriminação de toxicômanos, a dispensa do reclamante teria ocorrido anos antes" do que efetivamente ocorreu.

Também não foi provado que o homem sofresse algum tipo de discriminação no trabalho. Além disso, ele não estava afastado ou em tratamento médico no momento da dispensa.

Entenda alguns termos usados no texto:

- desídia - comportamento negligente do trabalhador que executa suas funções com desleixo, preguiça, desatenção ou má vontade
- ônus da prova - responsabilidade que as partes possuem de produzir determinadas provas durante o processo
- fato constitutivo - fato criador de um direito
- desincumbir - desobrigar
- toxicômano - indivíduo que faz uso frequente de tóxicos
FONTE: https://ww2.trt2.jus.br/noticias/noticias/noticia/usuario-de-drogas-nao-comprova-dispensa-discriminatoria-e-justa-causa-e-mantida