12.05.2026 - Boletim destaca boas práticas em negociações coletivas sobre redução da jornada sem corte de salário

(www.gov.br)

Publicação reúne exemplos de cláusulas negociadas que estabeleceram jornadas de 40 horas semanais sem redução de salários e preservação de direitos trabalhistas.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publica nesta segunda-feira o boletim nº 18 da série Boas Práticas em Negociações Coletivas, com foco em cláusulas que promovem a redução da jornada de trabalho sem redução salarial. A publicação reúne exemplos de acordos e convenções coletivas registrados no Sistema Mediador do MTE que demonstram como o diálogo social pode contribuir para relações de trabalho mais equilibradas e para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores.

O boletim evidencia a baixa incidência dessas experiências negociadas nas regiões do país. Foram identificados no Sistema Mediador cláusulas que estabeleceram jornadas semanais de 40 horas, sem diminuição de salários ou prejuízo de direitos. As cláusulas foram pactuadas em categorias como processamento de dados, cooperativas de crédito, difusão cultural, indústria metalúrgica, entidades sindicais e conselhos regionais, entre outras.

A redução da jornada de trabalho é um tema historicamente debatido no mundo do trabalho e tem sido apontada como uma medida capaz de contribuir para a melhoria das condições laborais, para o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e para a promoção da saúde física e mental dos trabalhadores. Hoje, em 2026, a redução de jornada é pauta central para a população Brasileira e reformas estruturais na Constituição. O assunto está em discussão, no Congresso Nacional, para que a jornada de trabalho semanal de 40 horas seja realidade no Brasil.

Entre os exemplos apresentados no boletim estão cláusulas que fixam jornadas de 40 horas semanais de segunda a sexta-feira, preservando salários e demais direitos dos empregados. Há ainda negociações que mantiveram jornadas reduzidas já existentes e outras que adequaram turnos de trabalho sem prejuízo das condições anteriormente conquistadas pelos trabalhadores.

De acordo com a coordenadora de Relações do Trabalho da Secretaria de Relações do Trabalho, do MTE, Rafaele Rodrigues, a negociação coletiva tem papel estratégico na construção de soluções que conciliem desenvolvimento econômico e valorização do trabalho. “As experiências reunidas neste boletim demonstram como o diálogo entre trabalhadores e empregadores pode contribuir para avanços importantes nas condições de trabalho, promovendo mais qualidade de vida, saúde e equilíbrio nas relações laborais”, destaca.

A série Boas Práticas em Negociações Coletivas é resultado da parceria entre o MTE e o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) e busca identificar e divulgar cláusulas inovadoras negociadas em diferentes setores econômicos do país, valorizando o diálogo social como instrumento de promoção do trabalho decente e da justiça social.

Acesse aqui o Boletim

Fonte: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2026/maio/boletim-destaca-boas-praticas-em-negociacoes-coletivas-sobre-reducao-da-jornada-sem-corte-de-salario

13.05.2026 - STF julga validade de lei que prevê redução de desigualdade salarial

(www.conjur.com.br)

Karla Gamba

Está na pauta do Plenário do Supremo Tribunal Federal desta quarta-feira (13/5) o julgamento de três ações que discutem os pontos centrais da Lei 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial. Os processos (ADC 92, ADI 7.612 e ADI 7.631), de relatoria do ministro Alexandre de Moraes, vão estabelecer os limites constitucionais da política de transparência salarial implementada pelo governo federal.

A controvérsia gira em torno da obrigação imposta às empresas com mais de cem empregados de publicar, semestralmente, relatórios contendo dados sobre salários, remuneração e ocupação de cargos por homens e mulheres. A lei também prevê a adoção de planos de ação para reduzir desigualdades identificadas nos levantamentos.

A disputa envolve o alcance da obrigação de transparência e o equilíbrio entre combate à discriminação salarial e proteção à atividade econômica das empresas.

Na ADI 7.631, ajuizada pelo Partido Novo, são questionados dispositivos da lei que determinam a divulgação dos relatórios de transparência salarial e a implementação de mecanismos de fiscalização e correção das desigualdades. A legenda sustenta que a obrigação pode expor informações estratégicas das empresas, como critérios remuneratórios, custos operacionais e políticas internas de remuneração, o que violaria os princípios da livre iniciativa e da livre concorrência. O partido também argumenta que a metodologia utilizada pelo governo para elaboração dos relatórios não garante o contraditório prévio às empresas antes da divulgação pública dos dados. Outro ponto levantado é o risco de identificação indireta de trabalhadores, mesmo com a anonimização prevista na legislação, a partir da correlação entre cargos e salários divulgados nos relatórios.

A ADI 7.612, apresentada pela Confederação Nacional da Indústria e pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo, segue linha semelhante, mas concentra críticas na possibilidade de a lei desconsiderar diferenças salariais legítimas previstas na própria Consolidação das Leis do Trabalho, como tempo de serviço, produtividade, antiguidade e planos de carreira. As entidades defendem que desigualdades objetivas não podem ser automaticamente interpretadas como discriminação de gênero.

Já a ADC 92, proposta por entidades sindicais, pede ao STF a declaração de constitucionalidade integral da norma. Os autores defendem que a transparência salarial é instrumento indispensável para tornar visíveis desigualdades históricas que, segundo afirmam, permanecem ocultas dentro das organizações. A ação sustenta que a política não viola a liberdade econômica e representa mecanismo legítimo de efetivação do princípio constitucional da igualdade salarial.

Peso político
O julgamento ocorre poucos dias após a divulgação do 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, que apontou manutenção da desigualdade entre homens e mulheres no mercado formal: trabalhadoras de empresas privadas com 100 ou mais empregados recebem, em média, 21,3% menos que os homens.

O relatório do Ministério do Trabalho mostrou estabilidade da desigualdade salarial mesmo após cinco ciclos de implementação da política pública. O documento abrange cerca de 53,5 mil estabelecimentos com 100 ou mais empregados e utiliza dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e do eSocial.

Os dados mostram ainda que, apesar da ampliação da participação feminina no mercado de trabalho, a diferença salarial praticamente não diminuiu desde a entrada em vigor da norma. O número de mulheres empregadas subiu de 7,2 milhões para 8 milhões, crescimento de 11%, enquanto entre mulheres negras o aumento foi de 29%, chegando a 4,2 milhões de trabalhadoras. Ainda assim, o rendimento médio feminino permanece inferior ao masculino.

Segundo o levantamento, a massa de rendimentos das mulheres passou de 33,7% para 35,2%, mas ainda abaixo da participação feminina no emprego, que alcança 41,4%. De acordo com o Ministério do Trabalho, seria necessário um acréscimo de R$ 95,5 bilhões nos rendimentos das mulheres para equiparar essa proporção.

O relatório também apontou crescimento no número de empresas com menor diferença salarial entre homens e mulheres. Os estabelecimentos com até 5% de diferença no salário mediano aumentaram 3,8%, chegando a aproximadamente 30 mil empresas.

Além disso, de acordo com o governo, houve uma expansão de políticas corporativas voltadas à inclusão e permanência das mulheres no mercado de trabalho, com aumento da oferta de jornada flexível, auxílio-creche, licenças estendidas e programas de promoção feminina. Também cresceu a contratação de mulheres indígenas e de mulheres vítimas de violência.

Limites da atuação estatal
Especialistas ouvidos pela revista eletrônica Consultor Jurídico apontam que, além de definir o grau de rigidez da política de transparência salarial e estabelecer parâmetros sobre os limites da atuação estatal na fiscalização das empresas, o julgamento representa um marco para a efetivação de direitos previstos na Constituição e também na CLT.

A advogada Marcelise Azevedo, sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados, classifica o julgamento como um marco para a efetivação dos direitos previstos na legislação sob análise pelo STF e na Constituição:

“Esse julgamento é muito importante para garantir transparência salarial no Brasil e a partir dessa garantia teremos ferramentas para verificar se o respeito à igualdade salarial entre homens e mulheres está sendo efetivamente atendido pelas empresas”, afirma Marcelise.

Especialista em Processo do Trabalho, Willian Oliveira, do Bruno Freire Advogados, acredita que o STF deve procurar uma decisão que represente um ponto de equilíbrio.

“A tendência, em um caso dessa natureza, é que o Supremo procure um ponto de equilíbrio entre fiscalização estatal e preservação da atividade econômica. Dependendo do resultado, o julgamento pode impactar diretamente o nível de exposição das empresas, a atuação fiscalizatória do Ministério do Trabalho e a forma como as companhias estruturam suas políticas internas de remuneração e compliance”, opina Willian.

Doutora em Direito do Trabalho, a advogada Bianca Dias ressalta que a CLT já trouxe critérios para a equiparação salarial, ainda que permita diferenciações com base em fatores personalíssimos:

“O artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, mesmo antes da alteração trazida pela Lei 14.611/2023, há muito já estabelecia critérios para equiparação salarial, ao mesmo tempo em que admite diferenciações legítimas com base em fatores personalíssimos objetivos, como tempo de serviço, produtividade e perfeição técnica”.

Bianca, que é sócia do Serur Advogados, complementa ainda dizendo que a pauta é “inevitável” para identificar discriminações estruturais:

“A preocupação com a necessidade de critérios claros para diferenciar desigualdade ilícita de diferenciação remuneratória justificada é legítima, e representa uma agenda inevitável de transparência e governança. A assimetria informacional sempre foi um dos principais obstáculos para identificar discriminações estruturais”, conclui.

Possíveis conflitos
Em parecer enviado ao Supremo, a Procuradoria-Geral da República reconhece a legitimidade da política pública de combate à discriminação salarial e destaca que a lei busca implementar mecanismos de fiscalização e promoção da igualdade material entre homens e mulheres no mercado de trabalho.

Contudo, o órgão manifestou-se pela procedência parcial das ações, defendendo a inconstitucionalidade de trechos específicos da lei e de sua regulamentação. A PGR aponta possíveis conflitos com os princípios da livre iniciativa, da livre concorrência e da proteção à privacidade, especialmente na forma de divulgação pública dos relatórios.

O procurador-geral da República, Paulo Gonet, defendeu afastar qualquer possibilidade de divulgação, nos relatórios de transparência salarial, de valores vinculados a cargos ou funções identificadas; e invalidar a necessidade de implementação de plano para mitigação de desigualdade salarial nos casos de empresas que tenham justificativa válida para isso, baseada na CLT.

A advogada Marcelise Azevedo ressalta, no entanto, que a própria legislação já prevê mecanismos de proteção da privacidade dos trabalhadores:

“A própria lei, quando determina a publicação semestral do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, estabelece que esses dados têm que ser anonimizados e que deve haver respeito à Lei Geral de Proteção de Dados. Ou seja, ela já nasce preocupada com a privacidade dos trabalhadores e das empresas”, defende.

ADC 92
ADI 7.612
ADI 7.631

Karla Gamba
é correspondente da revista Consultor Jurídico em Brasília.

Fonte: https://www.conjur.com.br/2026-mai-13/stf-julga-validade-de-lei-que-preve-reducao-de-desigualdade-salarial/

13.05.2026 - Fiesp vai à Justiça Federal para pedir anulação de trechos da NR-1

(www.conjur.com.br)

Sheyla Santos

A Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) ingressou na Justiça Federal com ação civil pública com pedido de tutela antecipada para anular itens da Norma Regulamentadora 1 (NR-1), que exigirá das empresas o gerenciamento de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Apesar de não fixar valores para multas, a norma prevê a aplicação de penalidades para quem descumprir seus comandos a partir do próximo dia 26, quando entrará em vigor.

A entidade alega que a medida provocará alteração estrutural com alto impacto no custo operacional, o chamado “custo Brasil”, pois resultará na contratação de especialistas pelas empresas e na revisão de laudos médicos em escala nacional. Além disso, a Fiesp afirma ter havido vício de legalidade e violação de princípios constitucionais no normativo, que, na prática, estabelece diretrizes relacionadas à segurança do trabalho e define as responsabilidades dos empregadores.

A autora da ação ressalta que não visa à anulação integral do normativo, nem se opõe à modernização das normas de segurança, higiene e medicina do trabalho, limitando-se a tratar dos subitens que inseriram os fatores de riscos psicossociais (subitens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1 e 1.5.4.4.5.3).

Irregularidades
No entendimento da Fiesp, houve violação ao princípio da separação de poderes na edição da norma. Isso porque o tema da inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais foi tratado pelo Poder Executivo por meio da Portaria 1.419/2024 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), e não por lei específica aprovada pelo Congresso Nacional.

A federação alega haver irregularidades tanto nesse normativo quanto na Portaria 765/2025, também do MTE, que prorrogou para o fim deste mês a vigência do capítulo que trata do gerenciamento dos riscos ocupacionais. De acordo com a Fiesp, a inclusão dos riscos psicossociais na norma foi feita sem consulta pública ou análise de impacto regulatório (AIR).

“Da forma como foi feita a alteração da NR-1, e pelas manifestações que temos recebido do setor produtivo, criam-se insegurança jurídica e riscos de judicialização excessiva das relações de trabalho”, afirma Paulo Skaf, presidente da Fiesp.

A entidade baseia o pedido de nulidade parcial nos seguintes fundamentos: nulidade por vício material; nulidade por vício formal (ausência de AIR): afronta à Lei de Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019) e ao Decreto 10.411/2020, que impõem a AIR como requisito de validade; violação à segurança jurídica e à tipicidade; soberania do Processo Legislativo; e vício sancionatório.

Em relação ao último item, a Fiesp destaca que a ameaça de multa viola a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e força as empresas a fazer uma coleta desproporcional de informações sobre saúde mental, violando a intimidade tanto dos trabalhadores quanto das empresas representadas pelas associações sindicais.

Sheyla Santos
é repórter da revista Consultor Jurídico.

Fonte: https://www.conjur.com.br/2026-mai-12/fiesp-vai-a-justica-federal-para-pedir-anulacao-de-trechos-da-nr-1/