15.05.2025 - TRT-15 mantém justa causa e reforça que racismo não é "brincadeira"

(www.migalhas.com.br)

Decisão aplica protocolo do CNJ e afasta alegações de ausência de intenção ofensiva.

Da Redação

A 11ª câmara do TRT da 15ª região confirmou a demissão por justa causa de funcionária acusada de praticar discriminação racial contra uma colega negra. A decisão foi baseada no protocolo do CNJ para julgamento com perspectiva racial, e reconheceu a gravidade das condutas reiteradas. 

O colegiado ainda destacou que a intenção da ofensa é irrelevante para a configuração do ato discriminatório, e que este deve ser analisado a partir da perspectiva da vítima.

Reiteradas práticas discriminatórias

Segundo os autos, que tramitam sob segredo de justiça, a trabalhadora dispensada dirigia à colega negra constantes "brincadeiras" e apelidos de cunho racista. A empresa optou pela demissão por justa causa, fundamentando-se na gravidade da conduta e na quebra de fidúcia necessária à manutenção do contrato de trabalho.

A trabalhadora recorreu da decisão, alegando ausência de intenção ofensiva, mas o colegiado rejeitou os argumentos.

Perspectiva da vítima

Para o relator, desembargador João Batista Martins César, a conduta da funcionária "não pode ser relativizada como 'brincadeira', 'irreverência comunicativa', pois o racismo deve ser avaliado pelo impacto objetivo causado na vítima, valorizada sua perspectiva na caracterização da discriminação racial".

Nesse sentido, frisou que "a irrelevância da intenção discriminatória constitui importante diretriz interpretativa, segundo a qual alegações de ausência de propósito ofensivo não descaracterizam o racismo, visto que práticas, aparentemente neutras, podem perpetuar estruturas históricas de opressão racial".

O desembargador ainda destacou que a valorização da perspectiva da vítima é elemento central na caracterização da discriminação racial, "é ela quem efetivamente experimenta os efeitos da conduta discriminatória e pode dimensionar sua gravidade no contexto de vivências historicamente subalternizadas".

Assim, concluiu que mesmo fatores como o histórico profissional positivo da empregada, a ausência de sanções anteriores, a suposta ausência de hierarquia entre as colegas e a proximidade no ambiente de trabalho não afastam o caráter discriminatório da conduta.

Para o colegiado, tais circunstâncias não são suficientes para preservar a confiança recíproca essencial à relação de emprego, autorizando a rescisão contratual imediata por justa causa, nos termos do art. 482, alínea "j", da CLT.

Informações: TRT da 15 região.

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/430303/trt-15-mantem-justa-causa-e-reforca-que-racismo-nao-e-brincadeira

20.05.2025 - MTE prorroga por um ano a obrigação das empresas indicarem riscos psicossociais

(www.jota.info)

Prorrogação era aguardada pelas empresas para que tenham um prazo maior para se adaptar

Adriana Aguiar

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou uma portaria que prorroga oficialmente a entrada em vigor das alterações da NR-1, que obriga as empresas a incluírem os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O prazo foi prorrogado por um ano e agora a exigência entra em vigor no dia 25/5/2026. A disposição está na Portaria nº 765, do MTE, publicada em 15 de maio. A prorrogação estava sendo bastante aguardada pelas empresas para que tenham um prazo maior para se adaptar.

De acordo com o advogado Fabio Medeiros, do Lobo de Rizzo Advogados, “a nova Portaria, por um lado, foi providencial ao eliminar qualquer dúvida quanto à ampliação do prazo para que as empresas se readequem às exigências, antes de serem autuadas”.

Medeiros destaca que embora o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, já tivesse anunciado que a vigência da norma seria mantida, mas sem autuações por um período de 12 meses, essa previsão gerava insegurança, inclusive em relação à atuação dos auditores-fiscais. “Afinal, em tese, eles teriam que notificar as empresas quanto às irregularidades do PGR durante esse período “educativo e orientativo”, para só então aplicar penalidades no ano seguinte. Essa dinâmica traria incertezas operacionais e jurídicas para todos os envolvidos”, afirma.

Por outro lado, Medeiros diz que a Portaria acabou frustrando a expectativa de que viesse acompanhada de maior clareza técnica sobre os limites e diretrizes de atuação esperados das empresas. “Afinal, o ser humano é um só, mas carrega, no ambiente de trabalho, uma série de experiências e pressões que também envolvem sua vida familiar, social, acadêmica e emocional — o que torna o tema dos riscos psicossociais especialmente complexo e sensível. Assim, as empresas continuam bastante inseguras sobre como proceder”.

Para Medeiros, ainda exista e expectativa, portanto, de que o MTE edite uma regulamentação complementar mais clara, com antecedência razoável ao início da nova vigência, de forma a permitir um planejamento adequado e responsável por parte dos empregadores.

A advogada Maria Cibele de Oliveira Ramos Valença, especializada em Direito do Trabalho no FAS Advogados in cooperation with CMS, afirma que a prorrogação representa uma oportunidade importante. “A ideia é ganhar tempo para planejar, ajustar e implementar medidas concretas de prevenção em consonância com as novas exigências. Também evita que a adequação ocorra de forma apressada e pouco efetiva, o que poderia gerar maior exposição a passivos trabalhistas e questionamentos do Ministério Público do Trabalho”, diz

Sob a ótica dos trabalhadores, Valença afirma que a inclusão da saúde mental nas normas trabalhistas é um avanço histórico. “Passa-se a reconhecer que não apenas riscos físicos ou químicos podem adoecer, mas também relações interpessoais abusivas, jornadas excessivas e ambientes organizacionais disfuncionais. O fortalecimento de canais de denúncia, a capacitação das lideranças e a atuação da CIPA e do SESMT ganharão novo protagonismo.”

No entanto, segundo a advogada, é importante estar atento aos desafios. O principal deles é a subjetividade dos riscos psicossociais. “Como definir objetivamente o que é um "ambiente hostil"? Como medir "cobrança abusiva"? Para evitar distorções e arbitrariedades, será fundamental que as empresas adotem métodos claros de diagnóstico, como pesquisas de clima, entrevistas estruturadas e indicadores internos de absenteísmo, rotatividade ou queixas reincidentes”

Outro ponto crítico, destaca a advogada, é garantir que a gestão de saúde mental não se transforme em uma formalidade documental, sem mudanças reais na cultura corporativa. “A pressa por cumprir exigências legais pode gerar um efeito adverso: relatórios bonitos, mas ambientes tóxicos”, diz.

Adriana Aguiar
Editora de Trabalhista do JOTA. Atua há mais de 20 anos cobrindo Justiça. Foi repórter no Valor Econômico, DCI e Conjur. Email: adriana.aguiar@jota.info

Fonte: https://www.jota.info/tributos-e-empresas/trabalho/mte-prorroga-por-um-ano-a-obrigacao-das-empresas-indicarem-riscos-psicossociais

20.05.2025 - LGPD e RH: protegendo dados sensíveis de funcionários

(www.contabeis.com.br)

Boas práticas para gerenciar dados sensíveis de colaboradores e evitar penalidades.

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD – Lei nº 13.709/2018) impôs uma nova lógica à forma como as empresas coletam, tratam, armazenam e descartam dados pessoais — especialmente os dados sensíveis. No setor de Recursos Humanos, a responsabilidade é ainda maior, já que o RH lida com uma gama ampla e complexa de informações pessoais de colaboradores e candidatos.

Dados sensíveis, segundo a LGPD, exigem tratamento diferenciado e medidas reforçadas de segurança, pois envolvem informações que podem expor a pessoa a situações de discriminação ou risco à sua dignidade.

Neste artigo, você entenderá o que são dados sensíveis, quais riscos estão envolvidos no seu tratamento e como gerenciar e armazená-los com segurança e conformidade, evitando penalidades legais e fortalecendo a confiança dos colaboradores.

1.O Que São Dados Sensíveis Segundo a LGPD?

A LGPD define como dados pessoais sensíveis aqueles relacionados a:

- Origem racial ou étnica;
- Convicção religiosa;
- Opinião política;
- Filiação a sindicato ou organização de caráter religioso, filosófico ou político;
- Dados referentes à saúde ou à vida sexual;
- Dados genéticos ou biométricos, quando vinculados a uma pessoa natural.

Exemplos práticos no RH:

- Resultados de exames admissionais, laudos médicos, prontuários ocupacionais;
- Dados de biometria para controle de ponto;
- Declaração de dependentes com condições especiais para fins de plano de saúde;
- Registro de uso de medicamentos ou afastamentos por doença.

Esses dados, se tratados de forma inadequada, podem gerar danos morais, discriminação e sérios riscos legais.

1. Fundamentos Legais para o Tratamento de Dados Sensíveis

Ao tratar dados sensíveis, o RH precisa fundamentar legalmente esse tratamento, respeitando o artigo 11 da LGPD. As principais hipóteses legais aplicáveis no contexto trabalhista são:

- Cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador (ex: laudos médicos obrigatórios por norma do Ministério do Trabalho);
- Execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos;
- Execução de contrato de trabalho, quando o dado for indispensável para o vínculo empregatício;
- Proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiro;
- Consentimento do titular, nos casos em que nenhuma das hipóteses anteriores se aplica.

Dica: O consentimento deve ser específico, destacado e facilmente revogável, mas evite usá-lo quando houver outra base legal mais adequada.

1. Boas Práticas para o Gerenciamento de Dados Sensíveis de Funcionários

3.1. Mapeie os Dados Sensíveis Coletados

- Identifique todos os dados sensíveis coletados ao longo do ciclo de vida do colaborador (admissão, exames, jornada, desligamento).
- Classifique as informações por nível de sensibilidade e finalidade do uso.

Elabore um relatório de impacto à proteção de dados (DPIA) quando necessário.

3.2. Restrinja o Acesso a Pessoas Autorizadas

- Crie perfis de acesso limitados por função (ex: apenas a equipe médica acessa dados de saúde).
- Use controle de identidade e autenticação forte (como login biométrico ou autenticação em dois fatores).
- Implemente o princípio do "need to know": somente quem precisa do dado, acessa.

3.3. Utilize Medidas Técnicas de Proteção

- Armazene dados sensíveis com criptografia.
- Proteja pastas, e-mails e sistemas com antivírus, firewall e monitoramento de acessos.
- Nunca armazene dados sensíveis em planilhas abertas, dispositivos pessoais ou serviços de nuvem não autorizados.

3.4. Estabeleça Políticas Internas de Segurança

- Crie uma Política de Proteção de Dados Sensíveis, com orientações claras sobre coleta, uso, compartilhamento e descarte.
- Promova treinamentos periódicos para o RH, jurídico, TI e demais envolvidos no tratamento de dados de colaboradores.
- Formalize a responsabilidade dos gestores por meio de termos de confidencialidade e responsabilidade digital.

3.5. Registre o Consentimento Quando Necessário

Nos casos em que o consentimento for a única base legal aplicável, adote boas práticas:

- Apresente um documento claro, com linguagem acessível, informando: Finalidade do tratamento>Tempo de retenção> Direitos do titular> Possibilidade de revogação
- Guarde o registro do consentimento de forma segura e auditável.

1. Como Armazenar Dados Sensíveis com Segurança e Conformidade

✔Soluções Recomendadas:
- Plataformas de RH com certificações de segurança (ISO 27001, SOC 2).
- Servidores dedicados ou ambientes de nuvem seguros (com criptografia em repouso e em trânsito).
- Sistemas com logs de acesso e backup automatizado.
- Processos definidos para retenção e descarte seguro de dados (ex: trituradores físicos para documentos e exclusão segura de arquivos digitais).

Prazos e Retenção de Dados:
- Dados de saúde ocupacional: manter por até 20 anos, conforme exigências da legislação trabalhista (NR 7, NR 9, etc.).
- Currículos ou exames de candidatos não contratados: manter por tempo determinado (ex: 6 a 12 meses), com base legal ou consentimento.
- Demais dados: manter conforme obrigações legais, fiscais ou previdenciárias, societárias. (ex: verificar as exigências das obrigações acessórias).

Importante: Sempre que a finalidade for encerrada e não houver exigência legal para a guarda, os dados sensíveis devem ser excluídos ou anonimizados.

1. Riscos da Má Gestão de Dados Sensíveis e Penalidades da LGPD

O tratamento inadequado de dados sensíveis pode resultar em:

- Multas de até 2% do faturamento da empresa, limitadas a R$ 50 milhões por infração.- Danos morais coletivos ou individuais, com repercussões judiciais e trabalhistas.- Bloqueio ou exclusão compulsória de bancos de dados pela ANPD.- Prejuízos à reputação da empresa, perda de confiança e exposição negativa na mídia.

1. Conclusão: Gestão Ética e Legal de Dados Sensíveis é Essencial para o RH Moderno

Gerenciar e armazenar dados sensíveis de forma adequada não é mais uma recomendação — é uma exigência legal e um compromisso ético. A LGPD veio para empoderar os titulares de dados, e cabe às empresas mostrar que estão preparadas para lidar com essas informações de forma transparente, segura e legal.

Principais ações para conformidade no RH:
- Identifique e classifique dados sensíveis
- Defina base legal clara para cada tratamento
- Implemente controles técnicos e organizacionais de segurança.
- Limite acessos e treine equipes
- Estabeleça políticas e práticas de retenção e descarte.

Publicado por JOSE EDUARDO MELO SILVA

Fonte: https://www.contabeis.com.br/artigos/70801/lgpd-e-rh-protegendo-dados-sensiveis-de-funcionarios/