30.05.2022 - Dispensa não é discriminatória se empresa não sabia de câncer

(www.migalhas.com.br)

Os exames que confirmaram a doença do trabalhador foram posteriores ao aviso prévio.

A 4ª turma do TST rejeitou o exame do recurso de um ex-empregado de uma associação, em Marau/RS, que alegou ter sido dispensado de forma discriminatória, em razão de câncer de próstata. Embora a jurisprudência do TST presuma a discriminação na dispensa de pessoas com neoplasias malignas, ficou demonstrado, no caso, que a associação não sabia da doença quando emitiu o aviso prévio, o que afasta a caracterização de ato ilícito.

Contratado como guarda em abril de 2007, o empregado trabalhou para a associação por oito anos. Na reclamação trabalhista, relatou que fora diagnosticado com câncer de próstata ainda durante o contrato de trabalho, chegando a fazer cirurgia para retirada de tumor, e havia comunicado o fato à ex-empregadora, que, "ao invés de se adequar às restrições que a doença determina, optou pela ruptura do pacto contratual".

Por sua vez, a associação negou o caráter discriminatório da demissão e disse que não fora comunicada sobre a doença. Segundo a entidade, nenhum dos diversos atestados médicos apresentados pelo guarda fazia menção ao câncer de próstata ou ao tratamento médico e cirúrgico realizados.

O posto da Justiça do Trabalho de Marau e, mais tarde, o TRT da 4ª região rejeitaram a alegação do empregado de que a despedida se dera em razão do diagnóstico da doença. Segundo o TRT, os exames apresentados - que demonstravam uma investigação para eventual diagnóstico de câncer - eram anteriores à comunicação da sua despedida.

Ao decidir sobre o recurso do empregado, o relator, ministro Alexandre Ramos, apontou que, de acordo com a jurisprudência do TST, súmula 443, se presume  discriminatória a dispensa de pessoas com câncer. Todavia, segundo ele, no caso, seria preciso aplicar a técnica do distinguishing, ou seja, fazer uma distinção para superar o precedente, uma vez que a associação não sabia da doença quando emitiu o aviso prévio.

Segundo o relator, com base nas informações do TRT, os exames que confirmam a doença eram posteriores ao fim do vínculo. Essa situação que, a seu ver, impede concluir que tenha havido má-fé. "Não se pode concluir que a dispensa decorre da ciência, pela empregadora, do estado de saúde do empregado, rompendo-se a causalidade que justifica a diretriz contida na Súmula 443 do TST, que não foi contrariada, no presente caso", concluiu o ministro.

Processo: RR-21534-25.2017.5.04.0662
Confira aqui a decisão.

Informações: TST.

Por: Redação do Migalhas

FONTE: https://www.migalhas.com.br/quentes/366875/dispensa-nao-e-discriminatoria-se-empresa-nao-sabia-de-cancer

02.06.2022 - Senado quer focar em reforma tributária enxuta para conseguir aprovar Refis

(www.contabeis.com.br)

Reunião que deveria analisar a PEC termina pela quarta vez sem votação.

O Senado está avançando na estratégia de enxugar o projeto de mudança do Imposto de Renda defendida pela equipe econômica do governo federal em troca de aprovação de um novo programa de refinanciamento de dívidas (Refis) para pessoas físicas e grandes empresas na Câmara.

O movimento acontece diante da falta de possibilidade da proposta da reforma tributária ampla emplacar ainda em 2022.

A alternativa é defendida pelo presidente do Senado, Rodrigo Pacheco (PSD-MG), que não conseguiu apoio suficiente para aprovar uma mudança ampla no sistema tributário do País em ano eleitoral. Pacheco propôs na terça-feira, 31, mudanças no projeto do IR em uma reunião com o relator da proposta, Angelo Coronel (PSD-BA).

A votação da reforma tributária ampla, contida na Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 110, foi adiada na terça-feira pela quarta vez na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado.

Os senadores agiram para derrubar a reunião, não registrando presença no colegiado. Nem mesmo o presidente da comissão, Davi Alcolumbre (DEM-AP), marcou participação.

Informado sobre o clima logo pela manhã, Pacheco resolveu não insistir na votação e admitiu a derrota. A avaliação do comando do Senado é de que a tentativa mostrou que não há chance de votação da PEC em período pré-eleitoral.

Defensores da proposta, no entanto, acusam o presidente da CCJ de ter feito uma manobra para não ter quórum na sessão. O relator da PEC, senador Roberto Rocha (PTB-MA), criticou a decisão que mandou não computar como presença o registro feito de maneira remota na sala virtual da CCJ.

Versão enxuta da reforma tributária
Sem a votação na CCJ, o presidente do Senado quer aprovar a reforma do IR, que passou na Câmara no ano passado, mas com uma versão mais enxuta, após receber uma sugestão do Ministério da Economia para destravar o projeto – que enfrenta resistência de senadores e governadores.

A proposta ficaria apenas com o aumento da isenção do imposto para pessoas físicas, de R$ 1 mil para R$ 2,5 mil; a redução da carga para pessoas jurídicas, de 34% para 30% (e não mais para 26%); e a tributação de dividendos com uma alíquota de 10% (em vez do porcentual de 15% previsto no texto da Câmara).

Na semana passada, Angelo Coronel chegou a dizer que, “enquanto eu estiver vivo”, o projeto ficaria na gaveta. Após o apelo de Pacheco, o senador admitiu que pode rever a posição.

“Estamos estudando a melhor maneira que atenda o mercado e os entes federativos”, disse Coronel ao Estadão.

Com a reforma do IR, o Senado espera destravar o projeto que prevê um Refis amplo para médias e grandes empresas que está na Câmara. Enquanto o IR tem resistência no Senado, o Refis enfrenta críticas de deputados. Dessa forma, um acordo poderia destravar as duas medidas no Congresso.

O presidente da Câmara, Arthur Lira (Progressistas-AL), só aceita tocar o Refis se o projeto do IR for aprovado.

Fonte: com informações do Estadão

Publicado por ANANDA SANTOS - Jornalista

FONTE: https://www.contabeis.com.br/noticias/51764/senado-quer-focar-em-reforma-tributaria-enxuta-para-conseguir-aprovar-refis/?utm_source=conteudo&utm_medium=lista&utm_campaign=Home

02.06.2022 - Avaliação de desempenho: três dicas para que sua empresa não cometa erros

(exame.com)

Com o período de avaliações semestrais chegando, o especialista Rodrigo Chagas Soares destaca as principais recomendações para empresas e funcionários

Por Da Redação

Por Rodrigo Chagas Soares, sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados

A avaliação de desempenho independe do tamanho da empresa, mas exige cautela do empresariado que optar por sua utilização. Recentemente foi noticiado que uma turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Norte reverteu a demissão por justa causa de ex-empregada, demitida com fundamento em baixa produtividade, a partir da análise de avaliação de desempenho.

Na ocasião, a ferramenta avaliativa conduziu à demissão por justa causa por suposta desídia (negligência, descaso, indiferença ou não realização das atividades de seu contrato de trabalho).

Para que serve a avaliação de desempenho?
Em geral, a avaliação de desempenho tem por finalidade possibilitar que o empregado tenha ciência e avalie a contribuição de seu trabalho para os resultados da empresa, a partir da análise e percepções de seus superiores hierárquicos, outras pessoas de cargos mais elevados da empresa ou mesmo colegas de trabalho ou subordinados com quem o avaliado se relacione rotineiramente.

Para o empregado, é positivo para possibilitar que sua avaliação não se restrinja ao subjetivismo exclusivo de seu superior hierárquico e compreender se o seu trabalho está (ou não) dentro do esperado para a função.

Para a empresa, é um importante instrumento para verificar se as tarefas estão sendo executadas dentro dos objetivos da função.

Na legislação vigente, a avaliação de desempenho pode ser encontrada na lei que dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, a partir de mecanismos de aferição dos cumprimentos das metas por parte dos empregados.

No livro de minha autoria, “Gestão de Conflitos Entre Empregados: Um Estudo dos Procedimentos Empresariais de Solução de Conflitos Interpessoais no Interior de Empresas”, baseado na minha tese de doutorado pela USP, indicada para concorrer ao prêmio CAPES de teses de 2022, tive a grata oportunidade de analisar e fazer considerações sobre os Canais de Denúncia de Empresas, Procedimentos Empresariais e as ferramentas de Avaliação de Desempenho.

Não farei spoiler do livro neste artigo, mas verifica-se que há uma variedade de formas e periodicidade de avaliações de desempenho, canais de denúncias, entre outras questões que impactam no contrato de trabalho e, invariavelmente, nas relações humanas.

Quais os tipos de avaliação de desempenho?
Dentre diversas formas, destacam-se:

- Avaliação 360º: realizada de forma circular, ou seja por todos que interagem com o empregado avaliado;
- Avaliação para cima: o superior hierárquico é avaliado por seus subordinados, especialmente para fins de análise sobre ter proporcionado meios e recursos para desempenho das atividades pelos subordinados;
- Nine Box: as competências são avaliadas a partir de uma matriz com eixos de potencial e desempenho, classificando o empregado em “caixas” que vão desde insuficiente à alto potencial;
- Autoavaliação de desempenho: o próprio empregado faz sua avaliação com monitoramento de seu superior hierárquico;
- Gerente ou Líder: o superior hierárquico faz a avaliação com auxílio da área de Recursos Humanos;
- Comissão de Avaliação de Desempenho: a avaliação é realizada por uma comissão designada para esta finalidade específica.
Atualmente existem designers que elaboram o sistema de acordo com a especificidade da empresa, sempre com a participação de todos, empregador e empregados, para a construção de um modelo que mais se aproxime do conceito de ideal.

O empregado pode ser demitido por baixo desempenho?
Sim, a empresa pode demitir por baixo desempenho. No entanto, além de necessitar a observância dos requisitos para a demissão por justa causa, a avaliação de desempenho não deveria ser utilizada como instância para aplicação de medidas disciplinares, pois — a rigor — o objetivo da ferramenta seria de orientar o empregado e não punir, abstendo de servir como tribunal julgador.

No caso julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Norte, a ferramenta de avaliação de desempenho foi utilizada na tentativa de fundamentar a demissão da ex-empregada que, como analisado pelo Judiciário, não entregava os resultados esperados para a função para a qual foi contratada, sendo demitida sob o argumento de desídia.

Resultado: houve nulidade da justa causa aplicada. Como já mencionado em outros artigos na Exame, a demissão sem a justa causa pode ocorrer a qualquer tempo, mediante o pagamento das verbas rescisórias, não exigindo maiores requisitos como ocorre com a demissão por justa causa.

A demissão por justa causa requer a comprovação da:

a) gravidade do ato praticado pelo empregado;

b) imediatidade na aplicação da demissão;

c) nexo causal entre o fato praticado e a relação de emprego;

d) ausência de perdão tácito com a continuidade da prestação de serviços depois do ato faltoso;

e) previsão em lei do ato praticado — no caso em análise, tipificado como desídia, e

f) o histórico funcional de tempo de empresa (se já recebeu outras medidas disciplinares, enfim, ter histórico do comportamento do empregado no cumprimento de seu contrato de trabalho).

Ao utilizar-se da ferramenta da avaliação de desempenho para aplicar a justa causa, com tipificação na lei pela desídia, há o risco de descaracterização da justa causa.

Ou seja, considerando um sistema de avaliação semestral, por exemplo, poderia ocorrer de um ato faltoso ser praticado hoje e avaliado somente meses depois, caracterizando um perdão tácito pelo lapso temporal entre o ato faltoso e a rescisão contratual. No caso, a desídia requer reiteração e aplicação de medidas disciplinares imediatas.

As três principais recomendações ao aplicar uma avaliação de desempenho
1) Feedback

Uma das principais cautelas, senão a principal, é o feedback. Esse retorno dado ao empregado sobre o resultado de sua avaliação pode acarretar conflitos ou mesmo abalar a autoestima do empregado, especialmente no período que, infelizmente, a cultura dos “likes” de mídias sociais têm grande importância atribuída pelos mais jovens e é, por estes, tão prestigiada.

O “like” tornou-se padrão de aceitação e reconhecimento próprio. A maneira como o feedback é dado ao empregado merece cautela e, quando malconduzida, pode gerar um conflito e uma escalada em potencial conflitiva no interior da empresa ou mesmo gerar dano ou assédio moral, a depender de conduta reiterada.

2) Avalie questões de trabalho

Nesse contexto, a avaliação de desempenho deve ater-se ao trabalho desempenhado e não ao perfil de personalidade, se a pessoa é tímida, introvertida, extrovertida, entre outros, que não guardam relação com a forma como a atividade deva ser exercida.

3) Atenção à diversidade

E por falar em aspectos pessoais, as áreas de diversidade das empresas deveriam ocupar-se, igualmente, com questões relacionadas à personalidade e individualidade de cada um e não somente com as questões (fundamentais, ressalte-se) de raça, gênero, cor e orientação sexual. Estes últimos são temas imprescindíveis, mas o respeito ao ser humano, em sua individualidade, deveria ser destinatário, igualmente, de preocupação. Diversidade deve versar sobre diversas questões.

Sobre os atos faltosos, as medidas disciplinares devem ser aplicadas com imediatidade, tal como já mencionamos, não devendo aguardar avaliação de desempenho, especialmente se há caracterização de motivos ensejadores da justa causa. Afinal, a relação de trabalho, assim como humana em geral, é diária, na convivência.

FONTE:https://exame.com/negocios/avaliacao-de-desempenho-tres-dicas-para-que-sua-empresa-nao-cometa-erros/